员工患病需要长期请病假治疗，单位可以解除劳动合同或者单方调岗吗？

根据《劳动合同法》第四十条、第四十二条规定， 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同 。

规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

由此可见，员工患病单位不能解除，需要等员工的医疗期结束，并且无法回到工作岗位上班，单位安排的其他工作也不能胜任的情况下，才能解除合同。

员工长期请病假，单位能否单方调岗？

王某2008年10月进入M公司从事财务工作，2009年10月起升任财务部经理一职，与公司签订无固定期限劳动合同，工资为8570元加600元的交通餐补。

2017年7月至2018年9月期间，王某因身患疾病长期请病假，每个月只有几天出勤。

2018年12月，公司向王某发送调岗通知书，将王某的工作岗位从财务经理调整为善后小组/催收专员，工资降为2420元每月，要求王某12月5日到新岗位报到，超期未报到视为旷工。

王某不同意公司的调岗请求，收到调岗通知后仍去原岗位报到，并通过微信向公司提交了一个多月的病假单。

2019年1月17日，王某病假结束，公司以王某2018年12月3日-6日旷工为由，为王某办理了日期为2018年12月6日的退工登记备案手续。

2019年1月14日，王某申请仲裁，要求违法解除劳动合同赔偿金、培训费、年休假工资等诉求。仲裁委员审理后裁决公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金181,839元，驳回了王某的部分诉求。

双方都不服向法院提起诉讼。

公司提交了岗位调整通知、出勤记录表、未到岗通知等证据，证明因王某在原岗位长期病假，每月仅出勤一两天，无法胜任原工作，故将王某调至善后组，王某每月出勤一两天也可以满足善后组的需求，但王某未到岗，存有旷工的行为。

一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。

没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。

公司以王某2018年12月3日至2018年12月6日旷工为由同王某解除劳动合同。

该期间王某因未同意调岗而至原工作岗位和综合管理部报到，公司亦按2,420元标准支付了王某2018年12月3日至2018年12月6日期间的工资，故美兰湖公司主张上述期间王某旷工，一审法院难以采信。

公司以王某旷工为由同其解除劳动合同于法无据，应根据王某的工作年限并按王某离职前十二个月(即2018年1月至2018年12月)的月平均工资标准支付违法解除劳动合同赔偿金。

一审判决公司于判决生效之日起十日内支付王某违法解除劳动合同赔偿金181,839元

案件受理费减半收取为10元，由王某、公司各半负担。

公司不服提起上诉，二审法院维持了一审法院的判决结果。