在疫情影响之下，企业校园招聘竟要求应届毕业生或实习生，须有岗位相关工作经验。许多名校学生在大学四年期间，忙于修读第二专业或考证，其实践经历根本拿不出手。

最近，HR普遍会问到应届毕业生：“你没有相关工作经验，如何胜任这份工作？”本就缺乏面试经验的求职者，一下就懵了，结结巴巴地回答：“我的学习能力比较强……”

HR听到“学习能力”这类型的关键词，瞬间就可以决定“不考虑”。毕竟，企业现阶段更加需要能做事的职员，而不是来“求学”的。

简单来说，HR所指的“胜任”是指快速“上手”，解决岗位工作上要解决的问题。本文适合实习生、应届毕业生和1-3岁（工作年限）职场新兵阅读，由思维层面进一步提升问题解决力。

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提升问题解决力，始于转变思维

我们在日常工作中思考时，习惯带有假设和参照物。比方说，我此前一直深耕在互联网行业，总觉得“做不来”金融领域的工作。

明明想尝试转行，偏偏迈不出第一步。因为困于思维，我时常把问题停留在对表象的分析层面上，忽略很多未必发现的可能性。

而且，我们在遇到困难时，本能的第一反应是往后退一步，先保护好自己，再往前一探究竟。这就好比大多数人的思维模式，总是先“否定”，再拼了命地找到“肯定”。

例如，我总觉得成功转行的可能性“很悬”（否定），但又想着转入高薪行业。随后开始找机会点（肯定），但更多找到的是“安慰”自己的理由。

在先“否定”的思维里，我们总不自觉地把问题停留在表象，即“问题在哪里”、“情况是否严重”等等。不妨转换思维，先给予“肯定”，进而思考“下一步该怎么做”。

• 首先思考“我想做什么”，比如“我想转入金融行业”，把思路停留在“可能”上；
• 其次思考怎么“可能”，比如“有经济学基础”、“有合适的切入岗位”等等，把思路放在“下一步”的行动上；
• 随后思考“下一步该怎么做”，比如“了解金融领域的发展现状”、“找前辈探讨现阶段转型的机会点”。

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“胜利者”思维的无限魅力

曾就职于麦肯锡的山梨广一，在其著作的书籍《逻辑思维极简工作法》中，提到了“有志者事竟成”的思维模式。我们把这种思维模式应用到工作中，且取得超出预期的效果。

后因“有志者事竟成”思维念起来费劲，我们又称之为“胜利者”思维，或“必胜”思维（“必胜”略有些俗气）。

“胜利者”思维带来给我们非同凡响的成绩：

• 提高达成高难度目标的百分比（同比增长5%，同期竞争者的增长率呈下降趋势）；
• 提升创新水平，开拓2项新的业务渠道；
• 团队绩效考核总成绩上升3%，执行力有所增强；
• 事业部综合成长指数加速增长（超前完成年度计划）。

在过去一年里，我们不断总结与发现，企业越是宣导“胜利者”思维，越是激励团队以“肯定”的角度拓宽思维，就越能获取佳绩。

虽然团队在成长的过程中跨越过不少的障碍，却也展现出“胜利者”思维的无限魅力。不得不说，团队的加速成长，源于团队是否具备超强的问题解决力。

03

如何由“肯定”的角度拓宽我们的思维

首先，“胜利者”思维不是一种解决问题的方*论法**，它的关键作用体现在解决问题的思考上。我们在养成“胜利者”思维的同时，应提升问题解决力。

简单来说，运用“胜利者”思维是为了由表象到本质层面地解决问题。换言之，它是由不同维度来全面思考的思维方法。

“胜利者”思维包括延伸目标（Stretch Goal）、坚定信念（Make it）、洞察（Insight）和设计（Design）这四个维度，为方便我们记忆，可根据首字母组合，简写为“SMID”。

1、延伸目标（S）

• 第一步：思考达成目标的必要项，具体思考我们自身的优势、短板、资产、能力和理念，即我们能做什么（切入口）；
• 第二步：搜集信息，筛选有用的候选项，专注在某个点上，进而决定大方向，找出解决对策；
• 第三步：量化到可行，一边前行，一边找寻答案，比如思考“我的高目标是什么”，升职或加薪，然后拓宽思路。

2、坚定信念（M）

• 第一步：逆向思考，用思维导图的方式写下解决问题的限制条件，而后逐一去除不重要的限制条件，再去除不成文的限制条件（隐性）；
• 第二步：不带限制条件地思考问题的解决对策，拓宽“可能”的思路，打通原本认为“不可能”的壁垒；
• 第三步：求得解决问题的方法，培养找出答案的能力。

3、洞察（I）

• 第一步：好奇心驱动，发现问题的本质；
• 第二步：思考自己的独特之处，即“我有何不同”；
• 第三步：发现解决问题的突破口和创新之道。

4、设计（D）

• 第一步：发现问题的关键点，反复思考，划掉经不起推敲的关键点；
• 第二步：搭建思考问题的框架，根据逻辑方式进行思考，正面再反面地思考；
• 第三步：使答案结构化。

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SMID方法的应用与小结

当HR问到“你没有相关工作经验，如何胜任这份工作？”时，缺乏工作与面试经验的实习生和应届毕业生的本能反应，是把关键点放在“没有相关工作经验”上，不断陷入HR挖的提问坑里。

怎么来回答这一问题相对较好呢？我们不妨运用SMID方法，即延伸目标（Stretch Goal）、坚定信念（Make it）、洞察（Insight）和设计（Design）。

1、延伸目标（S）：比如说，我们的自身优势是专业对口，但短板是缺乏相关工作经验，资产和能力等暂且不提，就从搜集信息开始寻找答案。

在大学四年里，我们做过哪些兼职，是否有相关的实习经验，参加过哪些竞赛等，筛选且留下有用的信息。再思考“高目标”是什么，不断基于高目标来拓宽思路。

2、坚定信念（M）：逆向思考，限制我们获取Offer的限制条件是“相关工作经验”，还有不成文的限制条件，如“阅历尚浅”等。

暂且抛开限制条件，大胆设想“可能”，包括有用的信息和能帮得上忙的人。彻底打通“没有相关经验”的壁垒，寻找要求工作经验的本质问题。

3、洞察（I）：发现用人单位真正的需要，理解为何企业要求应届毕业生也要有相关工作经验，根本原因是企业现阶段需要能解决问题的人。

那么假设我们是实习生，是应届毕业生，缺乏丰富的工作经验，又有什么样的独特之处来吸引HR的关注呢？专业对口（关键点）或兼职经验？

4、设计（D）：假设关键点是“专业对口”和“兼职经验”，接下来便要反复思考。先正面思考“专业对口是否有利于我们来解决企业的实际问题”，再反面思考“企业缺乏专业人才吗”。

随后搭建答案的框架，让答案不止一面。例如，“我虽工作经验尚浅，但具备扎实的专业知识，且在大学四年里不断打磨任职XXX岗位的基本功，还在XXX等兼职实践中积累XXX方面的经验。”

此外，还可补充“大学期间学习XXX技能，考取相关XXX证书（加分项）”，或做兼职时有团队管理经验，还获得XXX销售冠军奖励等。

简而言之，缺乏工作经验的我们，无论是实习生、应届毕业生或1-3岁的职场新人，都可从侧面搭建岗位能力胜任模型。同时，我们还可借助SMID方法的力量，提升我们的问题解决力。