员工总是对薪酬不满意怎么办？

剖析：

这个难题，是没有解的，为什么这么说呢？

因为，员工永远都会对薪酬不满意！ 某HR总监每年甚至每半年都会调查，员工对薪酬的满意度。结果发现员工对薪酬满意度，95%以上都是不太满意或者不满意，都停留在不满意到不太满意的这个空间位置。

为什么会有这样的情况？

其实这是一种人性。任何一个人都希望自己的价值，自己的收入，自己获得的认可很高。因为在每个人心中，薪酬不仅仅是一个货币还是一种认可。如果给他的薪酬定得低了，他肯定不认可，不接受，包括加工资。

即使我们给员工都加工资， 给每员工都加的很多工资，但他还是会不满意，为什么呢？

因为有的员工加的更多。 满意和不满意是很多因素组合在里面的，员工对别人发的薪酬不满意，就是别人把薪酬发给我，他总觉得可以拿更多，这里面有个博弈，一种相互的心理认同。我的薪酬，是因为我做了事情。我的薪酬是我的领导，我的上司，我的老板发给我的。薪酬发了之后，我觉得可以拿更多，因为我做了很多，所以会不满意。

那么员工对什么样薪酬会相对满意呢？

对自己，做到的，挣到的钱，会很开心，很满意。就像孩子一样，父母给她压岁钱，他没什么感觉，他自己通过劳动赚到一些钱，他会很开心。如果一个员工，他通过自己的劳动，自己的创造获得更多的收入的时候，他就不会抱怨。

解决办法：KSF薪酬全绩效模式

阐述：

KSF薪酬全绩效模式：将员工的收入和价值进行密切的融合，建立直接的联系。这个联系是什么概念呢？

比如：过去的高管拿1万块钱一个月，好了我把这1万块钱的这个80%，放在KSF的薪酬体系里面，然后告诉你，2017年你的收入增值就在KSF的这几个指标里面，一般是6到8个，这6到8个指标里，如果你做的好了，比的过去好了，你的收入就会增加，这叫增值。当然这个增值是用数据来表达，不是凭感觉，不是打分。绝对不是用分数，不是领导、老板的评分给的，是用数据来进行，全面的，科学的，系统的测算，然后给他建立的一个加薪的模式。

KSF薪酬全绩效模式的设计当中，和传统的薪酬之间是有很多的区别。固定薪酬或者窄幅波动薪酬激励力度差，老板和员工是有利益冲突和矛盾，为什么呢？

老板不想员工加工资，因为员工加了工资，企业就会增加人力成本，就会减少企业的盈利。KSF思维是相反的，员工你有本事就加工资，因为加了工资就等于加了价值，如果你加的价值，除了你得到的收入，企业也能从你的价值中获得收益，员工贡献的价值越多，除了员工收入的增加，企业的利润也在增长，也就是说员工的收入加了，企业的利润就涨了，如果员工收入下降了，企业的利润也会下降了，就把员工和企业的关系形成了一种叫利益的共同体。假设我们企业有100个员工，这100个员工，不说所有人吧，有80、90个员工，他们的利益和企业的利益是紧密关联的，那么他们和企业是同呼吸共命运的，利益是共同的，公司好，你好，我好大家好，这才是真的好。KSF的模式将员工和企业，将利益和价值进行了全面融合。

KSF有三句真理：

1、数据说话，我们用数据来表达。

2、结果导向，一切都讲结果。虽然你很努力，但是结果不好，对不起，我们的KSF认的就是结果，同样所有的KSF都是和薪酬建立紧密联系的。

3、效果付费。

什么意思呢？比如说一个设计公司，设计主管拿的钱，是老板给的，但是老板发给设计主管的钱是客户给的，客户凭什么给我们老板钱，是因为我们给客户提供了好的服务，而且这个服务获得客户的认可，所以我们的客户会越来越多，如果我们的结果和效果达不到客户的要求，客户就不会买单，会退货或者终止合约，不再给我们新的客户，那企业就会萎缩，既然客户对我们是结果和效果，那企业对我们的管理者也要强调的结果和效果。为什么呢？因为老板发给管理者的钱并不是自己从银行里去借来的，或者是*款贷**来的，或者自掏腰包来发的。而都是把我们从外面经营中获得的收入、产值，经过一个分配系统，分配给大家。这个分配系统应该是贯通的，企业过去的薪酬模式是截断的。客户要我们给结果，要我们的效果，他才愿意付钱。但是企业没有用结果和效果给员工付钱，而是根据员工能力、经验、资历等来发工资。所以员工会不满意。

KSF薪酬全绩效模式是中国绩效研究院院长李太林 独创的薪酬绩效模式。

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