案情简介：
2017年11月，洪某入职某公司，岗位：销售。2018年2月1日至2月20日，洪某正常出勤。2018年2月21日至2月24日未出勤。同时，洪某于2018年2月22日至2月24日期间在医院进行了终止妊娠手术。2018年2月25日至2018年3月26日，洪某正常出勤。2018年3月20日，公司向洪某支付2018年2月工资。2018年5月9日，洪某以公司拖欠工资等为由与公司解除劳动合同，次日公司收到了洪某的解除劳动合同通知
2018年5月下旬洪某申请仲裁。仲裁委裁决公司支付洪某产前检查费及终止妊娠医疗费、2018年3月1日至4月4日产假工资、解除劳动合同经济补偿。公司不服，诉至一审法院。
一审情况：
公司提交以下证据：
1.洪某请假审批单，请假时间为2018年2月20日17时52分，申请内容为因为没有买到回京的票，调休3天，审批结果为不同意。该证据证明洪某于2018年2月21日至2月24日旷工。洪某认可该证据的真实性，主张当时身体已感不适，但并未预料会小产，所以在请假时并未以此为理由向单位领导请假，不应属于旷工。
2.2018年3月5日微信截图，截图中记载，2月21日是公司假期结束到岗时间。洪某在请假未批准的情况下，未按时到岗，对公司管理起到了极大的负面效应。公司对洪某按照旷工处理、在全公司通报批评，每旷工一天罚款1000元。洪某不认可证明目的。
一审法院认为，公司主张洪某于2018年2月21日至2月24日旷工，且每旷工一天扣除两天工资并合计罚款4000元。公司对洪某2月份工资进行了扣除。
洪某在2018年3月1日至4月4日应享受产假待遇，故公司应支付洪某2018年3月1日至4月4日的产假工资。公司主张应扣除其垫付的洪某社保费用中个人应承担部分，无法律依据，法院不予支持。
洪某于2018年2月20日已向公司领导请假，且其在2018年2月22日至24日住院进行终止妊娠手术。但公司于3月5日认定其在2月21日至24日属于旷工，扣除其工资并进行罚款，该行为无法律依据。公司属于未及时足额支付洪某劳动报酬，应支付其经济补偿。
一审法院判决公司支付洪某产前检查费、终止妊娠医疗费、2018年3月1日至4月4日产假工资、解除劳动合同经济补偿。
公司不服，提起上诉。
二审情况：
公司主张其未批准洪某请假理由，洪某擅自未按时到岗。洪某未以身体原因请假，公司无法预料到其小产，公司基于管理制度关于旷工一天扣除两天工资并罚款的规定，对洪某按照旷工处理并扣除相应数额后发放其2月份工资，不存在未足额支付劳动报酬的事实。根据《女职工劳动保护特别规定》第七条第二款之规定，按照洪某病例记载，其产假时间为2018年2月22日至4月4日，因洪某未对其3月份工资数额进行签字确认，故公司未发放该月工资。洪某实际从2018年3月27日开始休产假，至5月7日均未出勤，公司已足额支付洪某工资。2018年7月23日，公司为洪某补缴了社保费用，垫付洪某需个人负担数额9千余元，故公司已为洪某缴纳社保费用，不存在未缴纳社会保险费用的事实。
二审补充查明，公司认可洪某2018年2月20日又通过电话以身体不适为由请假，并在上班后补交了病历材料，但其公司认为有造假嫌疑，故未予批准并认定其2月21日至24日系旷工。另查，2018年4月25日，洪某委托律师向公司发送律师函，内容为公司在其流产后不批准其休产假，造成身体损害，克扣其2018年2月、3月工资，未缴纳社会保险导致其无法享受生育保险及报销产检、手术费用，并要求其公司即刻支付克扣的工资。2018年5月9日，洪某再次向公司发送律师函，以公司拖欠工资、未缴纳社会保险导致不能享受生育保险待遇等为由与其公司解除劳动合同。公司认可收到上述两份律师函。
二审法院认为，根据《女职工劳动保护特别规定》第七条第二款之规定，女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。女职工享受生育假期间，用人单位应正常发放工资。洪某于2018年2月22日入院进行终止妊娠手术，根据其怀孕时长，产假时间应为2018年2月22日至4月4日，但实际上洪某仅于2018年2月21日至24日、3月27日至4月4日处于休假状态，公司应依法足额支付洪某2018年2月22日至4月4日期间工资、产假工资，一审法院判决其公司支付洪某2018年3月1日至4月4日产假工资，并无不当。
公司认可洪某2018年2月20日又通过电话以身体不适为由请假，并在上班后补交了病历材料，故其公司认定洪某2018年2月21日至24日旷工并扣发工资，明显不当。公司主张因洪某未对2018年3月工资发放单签字确认，故未发放其2018年3月1日至4月4日的工资，但未就此提供证据，且在洪某通过发送律师函要求其公司即刻支付拖欠工资后，其公司仍未向洪某支付工资，恶意明显。另，在洪某提出解除劳动关系时公司尚未依法为其缴纳社会保险。综上，洪某以拖欠工资、未缴纳社会保险等为由提出解除劳动合同并请求支付解除劳动合同经济补偿金，具有事实和法律依据。
根据《北京市企业职工生育保险规定》第二十三条之规定，企业未按照本规定参加生育保险的，职工生育保险待遇由企业按照本规定的标准支付。企业欠缴生育保险费的，欠缴期间职工生育保险待遇由企业按照本规定的标准支付。公司在洪某离职后才为洪某补缴生育保险，导致洪某不能报销产前检查费和终止妊娠医疗费，应由其公司向洪某支付上述费用
公司主张将其公司为洪某垫付的社会保险个人负担部分予以扣除，而洪某尚主张公司违法克扣其2018年2月工资，故本院对公司的扣除主张不予支持，双方可另行解决上述争议。
二审法院判决驳回上诉，维持原判。
笔者说：
本案是一起典型的三期女职工案例，从该案中我们可以总结出以下要点：
1、当公司存在未上社保、未足额支付工资或拖欠工资情况时，劳动者可以以此为由解除劳动合同，并索要经济补偿。
2、公司即便在事后补发工资或者补上社保，一般情况下也不能改变劳动者解除劳动合同时公司存在违法事由的状态。
3、公司如果不给劳动者建立社保，不仅劳动者有权解除合同并索要经济补偿，而且产前检查费、医疗费、住院费、产假工资等均由单位自行承担。
4、如果劳动者想解除劳动合同或索要工资等，但又担心自己缺乏法律知识而存在漏洞，可以委托专业律师代为起草解除劳动合同通知书或者发律师函。
5、不只是常规生育的女职工享受产假等生育保险待遇，流产女职工也享有相应产假及生育保险待遇。
6、请假如果单位未批，可以按单位有关规定处理，但如果劳动者确实存在实际需求（病假或产假）通过电话等便捷方式告知单位且在事后及时补充提交了有关证明材料，一般单位不能按旷工等处理、进行罚款或解除劳动合同。
即便符合单位旷工规定，单位也要进一步证明该规定经民主程序制定且告知送达劳动者，另外，劳动者也可以对规章制度内容的合法性、合理性提出质疑。
（文章案例仅为北京地区个案，文章亦仅为个人观点）