学习一定要和实践相结合，才能发挥学习的价值；培训一定要和行动改善相结合，才能发挥培训的价值。那些没有感受到培训带来价值的企业，不是因为培训本身没用，而是没有形成从学到用的闭环。培训组织的再好，老师讲的再好，训后学员不去应用，培训就是无用功。这种只听听课的培训组织的越多，越会削弱培训的影响力，学员参与培训的积极性会越来越差，这也是很多培训经理的困扰。
那么如何才能让每次培训完成从学到用的闭环呢？答案就是正确定义培训，每一次的培训不是只听课，而是完成从听课到行动改善的一个闭环；将每一次两天的培训设计成一个月从学到用的项目，加入学习转化的环节，引导学员行为改进。必须意识到培训的主体是学员而不是培训组织者，只有学员愿意并做行为的改进，培训才能产生价值，我们作为培训的组织者不可能代替学员去应用，所以我们要做的重点就是巧妙设计，引导学员，激发他们的主动性，让他们愿做、会做、去做。
很多经理会很苦恼，组织了培训，下达了的任务，学员不愿配合怎么办？首先我们要懂得的是，我们组织的任何一场培训都无法100%满足每个学员的要求，总会有不愿学习不愿配合的，这种不爱学习的不是我们的重点培养对象，我们要做的是80%的学员是满意的有收获的。其次我们要清楚的是，人都是愿意进步，往更好的方向发展的，如果我们组织的培训可以解决他们的问题，让他们变得更好，大家是会愿意配合的，所以不要担心大家不愿配合，而要思考他们的痛点，他们需要解决的问题是什么？我们应该设计什么样的培训才能解决他们的问题？
想要做出培训的价值，就一定要变革传统的听听课的培训方式，引导学员完成训后的学习转化，做好是有方法和技巧的，要满足以下三点要求：
一、贴近业务：从培训的调研开始就要找到学员们的痛点，想要解决的问题是什么，培训内容的设计要贴合学员们当前的业务和工作情况，设计的实践练习也是和学员日常工作相关的。只有和业务工作相关，他们才会产生兴趣，他们也才能现学现改进，培训才会出效果。
比如培训背景是一线主管没能有效对新员工进行工作指导以及关怀，导致新人流失率增加，此时可以设计相应的员工激励与辅导培训，上完课后，布置员工日常关怀辅导的练习，具体做法可以根据老师所讲的内容做一份管理者们员工关怀辅导的面谈引导表，让他们依据表格完成实践后填写并提交表格，我们还可以借此培训推行一个新的管理行为。这样的设计跟他们的工作贴合，操作起来也方便简单，完成后会帮助他们进行提升，我们也可以做出培训的效果。
二、做好宣传：如果所在企业的培训还未做过学习转化，或者大家对培训的理解还停留在听课的层面，那么我们就要在整个过程当中重视宣传，让大家正确理解培训。从培训的前期宣传，及培训当天的开始和结束，就告知大家我们的目标是让学员有所收获，让我们的培训产生价值，那么我们的培训就不仅仅是听课，而是要完成从学到用的闭环，学完立即用起来。我们做培训的必须会宣传，学会利用宣传的力量。
三、固化习惯：任何事情的推行其实都是从培养习惯到固化习惯。我们要做的就是培养学员养成学习转化的习惯。当然习惯的养成一开始是困难的，就像万事开头难，但只要我们足够的耐心去引导，慢慢大家形成习惯之后，学习转化就会变得简单。所以我们必须努力培养大家形成正确的学习习惯，这也是我们的使命和职责。习惯的养成是由简入难的，也是有技巧的，刚开始可以给大家植入学习转化的意识，然后慢慢增加学习转化的难度，大家表现出好的行为，我们就给予相应的激励，当大家都逐步习惯和认可这种方式，最后可以通过制度来固化这种习惯。
比如一开始大家没有学习转化的意识，那么从后面的第一次培训开始，就宣传行动转化，一开始可能响应得很少，很正常，先让大家有学习转化的意识；第二次的培训增加一点行动转化的要求，如学完每人发表800字的行动实践打卡的心得；第三次的培训再增加一点要求，完成一个工作的改进练习；依次根据情况增加难度；同时要学会用先进带动后进，重点跟踪一些优秀学员的行动实践成果，将他们的表现编成案例，用于内部学习宣传，每次都找一些好的案例来宣传激发大家的积极性，坚持下去大家就会慢慢形成学习转化的习惯。
培训价值的塑造是一点一滴地做出来的，切不可操之过急，我们做培训的必须有耐心，秉持务实的精神，为组织踏踏实实的把人才培养工作做好！
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