创业企业，在股票首次公开发行或者挂牌新三板前就对核心员工实施股权激励的不在少数，这是“原始股”魅影使然。但是，公司也难逃合久必分的魔咒，联合创始人分道扬镳并不鲜见，被授予股权激励的员工跳槽离职的情况更是比比皆是。对于非公众公司，股权结构相对紧凑，激励对象往往是公司高管，被激励员工离职对公司治理有一定影响。如何处理被激励员工的非正常退出，是设计股权激励方案值得关注的重点问题。
股权激励的前提：身份还是契约？
股权激励的核心在于“激励”，而激励计划是企业薪酬福利制度的延伸和升级。因此，脱离劳动关系，则股权激励无从谈起。就如你是基于员工的身份而获取薪资报酬，同样你是基于员工的身份而获得股东或准股东的身份。
虽则两个世纪以前英国法学大咖梅因就说“从身份到契约”是一种社会进步，而我现在强调的股权激励的身份前提看似是反潮流的，但实质上我所表达的是股权激励契约的基础是劳动关系契约，股权激励关系是一种基于另一种契约关系之上的特殊契约。即劳动关系基础是准入股权激励契约关系的前置资格。
以上讨论股权激励的前提非纠结理论和概念之辩，而是有现实意义指向的。她在试图回答一个棘手的难题：被激励员工离职后，权利将何去何从？
如前所述，我认为股权激励权利的取得源于员工的身份，若员工离职，其权利是否即行灰飞烟灭？对此有不少争议，从而导致有人质疑公司实施股权激励的诚意。（此前我曾就搭建海外架构公司的期权激励撰文分析，有兴趣的朋友可查阅拙文《海外公司期权激励是“饼”还是“坑”？》）为此，有必要做进一步的澄清。
两种身份剥离的条件：时间机遇
员工离职，若继续享有股权激励权益，实质上是从员工转化为股东，股东身份完全剥离于员工身份。这一剥离是否可能、可行，主要看员工离职时激励权益所处的状态。
被授予股权激励的员工，其权利状态并非单一线性的，而是多元复杂的，再者不同激励工具的应用也使被激励员工的权利状态呈现多样化。我们以权利结构最为复杂的股权期权或类股权期权激励为例进行分析。
股权期权激励，是指在等待期届满后，在行权条件成就时，被激励对象以约定的行权价格在行权期内以约定方式购买以公司股权为标的的激励权益，以直接或间接持有公司股权。因此，被激励对象在不同的时间阶段享有的权利性质不同：等待期享有的权利可称为“不可行权的期权”；行权期内、实际行权日前享有的权利可称为“可行权的期权”；实际行权日后享有的权利可称为“已兑现的期权”。
被激励员工离职的时点不同，其权利状态即可能不同。一般认为，在等待期离职的，因基于股权激励权益取得的前提是员工身份，故此时离职“不可行权的期权”应随之归于灭失；在行权日前离职，“可行权的期权”是否可继续行使，即离职后能否继续行权，取决于有关协议是如何约定的。
而协议条款应该如何设计呢？实际上“可行权的期权”能否行使又取决于方案设计者关于“已兑现的期权”是否应该被收回这一问题的回答。因为如果遵循被激励员工离职后应将其“已兑现的期权”收回的原则，“可行权的期权”则没有继续行权的必要。
因此，值得讨论的问题是被激励员工离职时是否应该收回“已兑现的期权”。支持收回者，实质上是股权激励员工身份前提的彻底坚守者，其逻辑是“人走退股”，不能接受纯“股东”身份的转换。而反对收回者则认为，“已兑现的期权”是被激励员工的既得权利，被激励员工为此付出了时间（服务期）和资金（行权价）的对价，并促成公司业绩达成（行权条件），因此“已兑现的期权”已脱离于身份，权利状态不因离职而发生改变。
我认为，是否收回似乎不能一概而论。“人走退股”，从公司和创始股东角度看有其合理性，但如反对者所言，“已兑现的期权”是既得权利，因离职而收回对被激励员工而言欠公平；但不收回的操作也会给公司带来相当的不便和风险，若离职员工继续持股，但怠于出席有关会议、不配合签字等，公司正常运转可能受到影响，公司的治理架构也将受到威胁。而且不干活的人占着“坑”，也不利于公司后续股权激励的实施。
因此，我的意见是，对于“已兑现的期权”是否收回，要看公司所处的阶段而定。如果被激励员工离职时公司仍处于初创期、成长期阶段，此时公司的“人合”特征最突出，即公司决策、运营取决于创始人团队、被激励的管理团队之间的默契合作，此时离职的被激励员工，不宜继续保留股东或准股东身份，否则不利于“人合性”强的公司的继续发展；如果被激励员工离职时公司已经历了多轮股权融资，甚至处于Pre-IPO阶段，此时公司可能还没改制为股份公司，但其“资合”性已有所增强，即经过资本洗礼，公司的决策和发展被注入了外部资本因素，此时离职的被激励员工让其保留股东或准股东身份，一方面对公司治理架构影响不大，另一方面也考虑到此阶段是上市前的冲刺期，被激励员工获得“已兑现的期权”成本较高且持有时间较长，让其继续保留股东或准股东身份于情于理皆不为过。
其他细节
厘清股权激励的基础以及离职退出处理原则后，在激励方案设计上还需主要以下要点，限于篇幅，我不在此赘述，仅以要点形式列出，待他日再另文详述。
1. 区分不同原因的离职情况
2. 离职员工的退出方式
3. 退出对价
4. 能否向离职员工索要违约金
5. 离职员工的竞业限制
-The End-
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