随着国家二孩政策的放开，很多家庭选择生第二个孩子，但随之而来的就是对三期女员工的保护问题。国家鼓励生二孩，公司要给孕期、哺乳期女员工特殊照顾。这里不讲产期，因为产期公司不用支出啥费用，只要给女员工上了生育险，工资啥的都会在生育险里面由基金支出。
那么问题来了，越来越多生完孩子休完产假的女员工回到公司，发现自己的岗位已经有人顶替了，毕竟产假也不算短，岗位也不能空缺着。公司不给安排工作，我这里已经没有你的岗位了，所以也不给你发工资，因为你没有提供我需要的劳动。遇到这个问题怎么办？我们来看看案例。
【案件概况】
员工入职时间：2014年10月15日。员工的工作岗位：文员。双方约定的月工资：基本工资人民币4,000元+工龄工资人民币100元+餐费补助人民币100元+绩效工资人民币320元。员工休产假时间：2016年3月15日至2016年8月4日共计143天（98天产假+30天奖励假+15天晚育假）。双方解除劳动关系的时间：2016年9月13日。公司未给员工缴纳社保、生育保险等。
员工主张于产假结束后到公司报到上班，公司不予安排工作，因此未能上班， 2016年9月13日提起仲裁，被迫解除劳动关系。但是公司则主张是员工在产假结束后，未到公司报到上班，属于产假结束后即2016年8月4日自行离职。
员工的仲裁请求：1、公司支付员工2015年11月1日至2016年9月13日期间的产假工资及工资差额人民币40,270.34元；2、公司支付员工2016年度未休年休假工资人民币1,246.90元；3、公司支付员工解除劳动关系经济补偿金人民币9,040元。
仲裁结果：支持了员工原有的请求。公司不服，提起诉讼。
公司诉讼请求：1、判令公司无需支付2015年11月1日至2016年9月13日期间的产假工资及工资差额人民币40,270.34元；2、判令公司无需支付解除劳动关系经济补偿金人民币9,040元；3、本案的诉讼费用由被告承担。
员工提交的工资明细单由公司法定代表人签名，证明公司从2015年11月份开始拖欠员工的工资，署名时间为2016年9月1日。
【分析判断】
1、从证据上看，公司有拖欠员工工资的事实，员工在2016年9月1日左右到公司索要过工资，所以公司的法定代表人在工资明细单上签了字。
公司不能提交本应由其举证的考勤记录，因此主张员工属于自动离职，缺乏事实依据。员工于2016年9月13日向公司提出被迫离职，因为公司有拖欠工资的事实，所以员工主张的被迫离职有事实依据。
由此应当认为公司拖欠员工工资并且未提供劳动条件，员工催收工资无果后被迫解除劳动关系，公司应当支付解除劳动关系经济补偿金。
2、关于员工2015年11月1日至2016年9月13日工资。
员工从2016年3月15日至2016年8月4日期间为产假期间，公司没有为员工缴纳保险金，无法由生育基金给付，应视员工为正常劳动并支付工资。从2016年8月5日起至9月13日公司未安排员工工作，应当支付员工停工一个月内的不低于其工资百分之八十的劳动报酬，停工超过一个月的，不低于最低工资的百分之八十。
公司在此期间已支付员工一部分工资，应当予以扣减并支付差额。
3、关于员工2016年度带薪年休假工资待遇，双方均未对仲裁裁决提出异议，视为双方对该项裁决的认可。
最后法院判决维持了仲裁裁决。
【总结】
从这个案例可以看出：
1、公司不给员工缴纳社保，后果就是要支付员工产假工资；
2、公司不给员工安排工作，造成员工无法提供劳动，责任在于公司，对此公司要按规定支付员工的工资。具体是停工一个月内的不低于员工工资百分之八十的劳动报酬，停工超过一个月的，不低于当地最低工资的百分之八十。
3、对劳动仲裁不服的裁决提起诉讼，对于没有提起诉讼的将视为对该裁决内容的认可。
这句话怎么理解？比如劳动仲裁裁决有三条，付工资、付经济补偿金、付未休年假补偿，员工或者公司起诉时，只是不服付工资的条款，那经济补偿金和未休年假补偿两个条款，法院就不会再去审理，以仲裁裁决为准。
在这里需要强调一点，不论是员工起诉还是公司起诉，最简单的办法就是全部不服，各条款都要求法院重新审理。
有的员工问：如果公司给员工缴纳了社保，产假工资由生育基金支付，但是员工的工资高于生育基金，差额怎么办？差额由公司支付。
