导读

通常情况下，劳动者提供就诊记录及医院开具的病假单即可说明请病假的合理性。本例为一件特殊的病假纠纷。该案中，劳动者在瑞金医院接受手术治疗，后续分别到东方肝胆医院、奉贤区中心医院、海军军医大学第三附属医院等多家医院复诊，且提供了上述四家医院开具的病假单。但用人单位仍然以员工缺勤天数属于旷工为由单方解除了劳动合同。

案例

李某与上海福迈迪公司劳动合同纠纷案

案情简述

2014年2月28日，李某入职福迈迪公司。

2022年2月9日起，李某请病假，并在3月14日在瑞金医院 （第1家医院） 进行了膝关手术。手术后，李某遵医嘱继续休病假。

2022年5月、6月，李某多次至东方肝胆外科医院 （第2家医院） 复诊。

2022年6月28日，福迈迪公司通知李某，其术后病休时间已超过关节手术的一般恢复时间，如继续请病假请至原手术医院主治医师处就诊。

2022年6月30日，李某在福迈迪公司人员陪同下于至瑞金医院就诊。李某询问医生能否开病假单，接待医生表示：“我们认为你不需要了。你要开的话，去找主刀医生去开，明白吧？”。同日，李某至海军军医大学第三附属医院 （第3家医院） 就诊，该医院医生为李标开具了2022年6月30日至8月10日的病假单。

2022年7月1日，福迈迪公司通知李某预约手术医生7月6日去瑞金医院主刀医师处复诊，公司将根据诊疗意见对后续进行安排。当天，李某去了奉贤区中心医院 （第4家医院） 。该医院为李标开具了7月1日至7月5日的病假单。

2022年7月27日，李某至瑞金医院手术主刀医师处复诊，该医生为李某 仅开具当天的病假 。

2022年7月8日、7月20日、7月29日及8月10日，福迈迪公司以李某自2022年7月1日起拒绝至主治医生处就诊，也拒绝报到工作为由给予李某四次严重警告，并于2022年8月10日单方面解除劳动合同（福迈迪公司员工手册载明有单位有权要求员工在指定医院复诊、拒绝服从领导管理或没有可接受的理由无故缺勤给与严重警告，公司有权立即解除劳动合同等条款）后引发纠纷，李某向法院起诉。

各方意见

福迈迪公司： 李某术后病休时间已超过手术的一般恢复时间， 如继续请病假请应至原手术医院主治医师处就诊 。主刀医生仅为李某开具7月27日当天的病假，说明李某的情况已经不需要开具病假单。

李某： 公司要求劳动者到指定医院就诊，侵害劳动者的就医权，应属无效。李某所提供的病假单均系三甲医院的医生出具，李某 作为患者有权选择治疗方案 。既然手术医院在7月27日都认为李某都需要请病假，那么至少7月1日到7月26日都需要请病假。

裁判观点

1. 李某于2022年3月进行膝关节手术，已经过了3个月半月左右的时间仍在休病假，福迈迪公司基于李某的病情，要求至主刀医生处就诊，具有一定的合理性。 相比与其他的医院或者医生，李某的主刀医生对其病情、手术过程及后续恢复具有更全面的认知，也具有更高话语权 。 7月27日，李某至主刀医生处就诊，按照常理推断，如医生确实认为李标的病情符合休病假条件的，定然会继续开具病假单，然事实上该医生仅开具了就诊当天的病假单，可得出主刀医生认为已经无需再开具病假单的结论。

2. 虽然海军军医大学第三附属医院为李某开具了2022年6月30日至2022年8月10日的病假单，东方肝胆外科医院也为李某开具了自2022年7月28日下午起休14天的病假单，奉贤区中心医院为李某开具了2022年7月1日至7月5日的病假单，但 基于上述分析，这些病假单对李某无适用之余地。

3. 因年7月27日为李某的主刀医生开具当天的病假单，难以认定该日属于旷工。除了该日之外，福迈迪公司认为李某自2022年7月1日开始至双方劳动关系解除前的其余日期存在旷工并无不妥。案例来源：（2023）沪01民终13202号

小结

医院作出“病假单”并不能必然得出病假成立的结论。用人单位可以通过规章制度规范员工医疗就诊行为，以防员工泡病假。而员工请长期病假应提供法定医疗机构出具的日期连续的病假单，不能以“时间在后的病假单”倒推在此之前的伤病情没有康复，也不能以该逻辑认为各分病假单之间的日期也成立病假。

本例中，法院认可用人单位有权要求员工至手术医院、主刀医生处复诊行为的合理性，并实质上提高了主刀医生作出诊断的效力级别。值得思考的是，三个臭皮匠也顶一个诸葛亮。更何况，手术医院及主刀医生与本案劳动者有一定的利害关系，前者对于粉饰其患者的治疗效果、掩饰潜在的手术后果问题是有利益的。主刀医生的认识就一定比其他三家医院的认识更准确吗？