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近月来，工人在线网小编接到不少关于旷工问题的咨询。
有HR问：我公司制定的《员工手册》规定，员工一个月累计旷工3天，属于严重违反劳动纪律，可以解除劳动合同。
也有公司职员问：连续旷工多少天才能解除劳动合同？
对此类问题，在司法实践中，多以《员工手册》或相关制度的制定、实施是否合法来判案，如果规章制度在程序和内容上合理合法，累计也好，连续也好，旷工3天，即属于严重违纪。详见以下5个判例。
判例①广东省高级人民法院（2016）粤民申1812号：本院经审查认为，根据巫×群申请再审的理由分析，本案争议焦点为巫×群是否存在旷工行为以及玮鸿公司将其辞退是否属于违法解除劳动合同。
关于玮鸿公司的《员工手册》是否可作为辞退员工的管理依据的问题。玮鸿公司提交的有巫×群签名确认的员工履历表、劳动合同，显示员工本人已经熟读公司《员工手册》及各项规章制度，并愿意自觉遵守。《员工手册》已依法向员工公示，可作为管理员工的制度依据，巫×群已经知悉《员工手册》上的规定并受其约束。关于巫×群2013年1月2日、3日是否旷工的事实问题。巫×群已收到《关于2015年元旦放假值班通知》，知道2015年1月2日、3日其应当上班。巫×群的证据虽证明其曾向玮鸿公司主管人员请假，但无法证明该请假手续已履行完毕并获得了玮鸿公司的批准，且巫×群提交的2015年1月考勤表也显示巫×群在2015年1月2日、3日没有上班。巫×群主张其没有旷工，应当对其请假是否被批准承担举证责任，现巫×群没有证据证实其请假系经玮鸿公司主管人员批准的，应当承担举证不能导致的不利后果。至于巫×群申请再审称玮鸿公司要求员工在国家法定节假日加班违反法律规定。二审法院考虑到巫×群负责单位的年终会计报表核算工作，所处岗位较为特殊，玮鸿公司上述值班安排具有一定的合理性，并未超出其用工管理的范畴，且该两日巫×群确认并未上班，玮鸿公司也按休息日加班计算其当月结算工资，故认定巫×群在其请假未获批准的情况下未按玮鸿公司安排的值班日期上班，已构成旷工两日，玮鸿公司依据《员工手册》第七章第17条“连续旷工2天或全年旷工累计达5日以上予以解雇或解除劳动合同”的规定解除与巫×群的劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，不属于违法解除劳动合同。
判例②江苏省高级人民法院民事裁定书（2013）苏审二民申字第746号：本院认为，（一）关于维苏威公司的员工手册是否合法的问题。经审查查明，维苏威公司的员工手册系依法制定，其内容并未违反法律的强制性规定，也无明显不合理之处，该员工手册合法有效，对维苏威公司以及该公司员工均具有约束力。张某军提出维苏威公司的员工手册内容违法，造成其经济损失，应由维苏威公司承担赔偿责任的主张，并无证据证实，其申请理由不能成立。（二）关于维苏威公司解除与张某军的劳动合同是否合法的问题。经审查查明，张某军在维苏威公司工作期间，因与轮班主管严斯麟为工作事宜发生纠纷，遂于2011年11月4日、7日、8日（当月5日、6日系周末）连续三个工作日未经请假不到公司上班，其行为已构成旷工。维苏威公司依照员工手册的管理规定，以张某军连续旷工3天构成严重违纪为由，解除与张某军的劳动合同，符合相关劳动法律法规以及内部规章制度的规定。关于张某军提出其被主管严斯麟口头辞退，并非无故旷工的主张，并无相关证据证实，该主张不能成立。（三）关于二审判决适用法律的问题。张某军认为二审判决适用《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，属适用法律不当。经审查，一审判决适用《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，与查明事实相对应，并无不当，张某军的该项申请理由不能成立。（四）张某军提出二审法院审判人员审理该案件时有贪污受贿，徇私舞弊，枉法裁判的行为，并无证据证实，该项主张不能成立。
综上，张某军的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第二项、第六项、第十三项规定的情形。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款之规定，裁定如下：驳回张某军的再审申请。
判例③广东省高级人民法院（2014）粤高法民申字第122号：原审诉讼中，封开县*草烟**专卖局向原审法院提交的2010年12月《考勤月报表》，证实袁×兴在2010年12月15日起连续旷工超过两天。封开县*草烟**专卖局是广东省*草烟**肇庆市有限责任公司封开县分公司，其举证的《肇庆市*草烟**行业员工奖惩制度》是经肇庆市*草烟**专卖局（公司）第五届第六次职工代表大会审议通过的。该奖惩制度规定，解除劳动合同标准为“处以记过处分后仍再犯者；或旷工两天及以上者”。因此，原判决认定封开县*草烟**专卖局是合法解除其与袁×兴的劳动合同理据充分。袁×兴所提再审申请理由缺乏事实和法律依据，本院不予支持。
判例④北京市高级人民法院（2014）高民申字第03004号：本院认为，王×水与万通鼎安公司于2010年3月30日签订的劳动合同中明确约定《员工手册》为劳动合同附件。依据《员工手册》规定，员工旷工两天以上的，属于严重违反规章制度，万通鼎安公司可以解除劳动合同。万通鼎安公司主张王×水自2012年7月11日起一直旷工并提交2012年7月考勤统计表予以证明。王×水对上述考勤统计表不予认可，但未能提交充分证据证明其2012年7月11日起仍为万通鼎安公司提供劳动。因此，二审法院对于万通鼎安公司的主张予以采信，并无不当。截至2012年8月2日，王×水累计旷工天数已经达到了《员工手册》规定的劳动合同解除条件。万通鼎安公司向王×水的户籍所在地邮寄了解除劳动合同通知书，王×水本人签收了该邮件。万通鼎安公司已经将解除劳动合同通知书有效送达给王×水。二审法院认定万通鼎安公司解除王×水的劳动合同理由合法成立，送达程序有效，处理并无不当。王×水申请再审的理由不能成立。综上，王×水的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第一项规定的情形。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款之规定，裁定如下：驳回王×水的再审申请。
判例⑤重庆市高级人民法院（2014）渝高法民申字第00361号：按照人人乐商业有限公司《员工手册》的规定，若员工连续旷工2天，人人乐商业有限公司即享有劳动合同的单方解除权。龚×在春节假期结束后，应当及时至人人乐商业有限公司南川明润店报到上班，但其却一直未再上班，其擅自离开工作岗位的行为，已构成旷工。人人乐商业有限公司单方解除劳动合同的条件成就，其以龚×严重违反公司规章制度为由解除劳动合同的决定并无不当。
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