领导培训的危险性
正论
组织每年都在领导培训方面花费数十亿美元。它们把管理者和未来的管理者派去参加各种各样的领导培训活动一一正规的MBA教育、领导研讨会、周末静休管，甚至是户外的拓展训练。他们还给个体配备导师，给那些潜能高的个体建立“快速通道”以使他们获得各种各样的“正确经验”。但是，我们提出，有关领导培训的很多努力很可能是在浪费资金。从领导培训基于的两个非常基本的假设上，我们形成了这种看法。
第一个假设是我们知道领导是什么。然而，我们不知道。专家们在领导是特质、习性、行为、角色、风格，还是能力方面尚未达成一致意见。他们甚至在领导者是否会对组织结果造成差异方面缺乏一致意见。一些专家很有说服力地指出，领导主要是一种对组织成功或失败结果的归因。领导者是那些因为组织成功而得到荣誉又因组织失败而受到指责的人，但他们其实对组织的结果所起的影响很小。
第二个基本假设是我们可以培训人们的领导力。这方面的研究证据并不非常有力。似平我们在教育个体的领导力方面能做的工作很有限。不少发现表明，我们并不擅长教育员工进行领导。在此方面有几种解释：第一，在一定程度上，人格是领导有效性的一个关键要素，然而一些人可能与生俱来不具备恰当的人格特质；第二个解释是，没有证据表明个体可以实质性地改变他们的基础领导风格；第三个解释在于，即使某些理论可以切实地指导个体，或者个体可以调整自己的风格，然而，这些理论中的复杂性很可能使任何正常的人类个体都难以了解所有变量，并针对每个情境采取具体的正确行为。
反论
领导培训之所以存在，而且在这一行业中每年投入数以亿计的资金，因为它是有效的。我们所做出的大部分决策都是理性的。如果它得不到人们期望的优良结果，那么，像GE这样的公司会每年拿出几十亿的资金来进行领导培训吗？不会！成功的领导能力正是像迪士尼这样的公司每年愿意为迈克尔·埃斯纳（Michael Eisner）支付1亿美元甚至更多的原因。由于埃斯纳的领导能力，他使得迪士尼的股票价值翻了几番。
虽然在对于领导的精确界定方面显然还存在不同意见，但绝大多数的学者和商人都认同，领导是一种个体的影响过程，通过领导者的活动，可以促进一组人为了实现一个共同的目标而努力。
领导者是否会影响到组织的效果呢？当然会。成功的领导者预见到变革，积极地寻求各种机会，激励下属实现更高水平的生产率，校正不良的工作绩效，领导组织达到他们的目标。实际上，通过对领导方面的文献综述使得两位学者得出这样的结论，“领导力可以解释相关组织结果中20%~45%的变异。”
领导培训方案的效果如何呢？它们之间差异很大。但是最佳管理学杂志上出现了越来越多的证据表明，我们可以对人们进行培训，让他们成为更优秀的领导者。[99]大部分研究都采用了严格的实验设计，观察结果也是客观的。因此，简直难以相信，有人会认为我们不能教授别人如何领导。——《组织行为学》（第12版）中国人民大学出版社出版#阅读##阅读的温度##阅读摘抄打卡##读书笔记##读书##世界读书日#@好书推荐 @好书推荐@头条读书君@阅读滋养心灵@管理学
