目前西安疫情形势严峻，好多地方疫情也开始反复。
两年前还怎么戴着难受不习惯的口罩，现在已是比出门要穿衣服还要平常。
随着“奥密克戎”的新变种，各国都开始加强防备，隔离属实是很常见。
从疫情开始到现在，不少人经历了好几轮的隔离。
那么对企业来说，在疫情背景下因为隔离发生的劳资纠纷，应当如何协调呢？
01
员工被隔离如何处理？
某公司安排两名员工去外地出差，疫情原因导致其中一名员工的健康码变黄，被要求集中隔离。
另一名员工直接滞留在原地，被告知近期不能返回公司所在地。
当企业遇到这种情况时，应该怎样处理？
黄码的员工在隔离期间是否应该全薪发放？
滞留在异地的员工，待遇又该如何计算？
根据2020年1月24号，人社厅发明电[2020]5号文件表示，有三类人员在三种情形下，需要进行带薪处理。
第一，对方本身是新冠肺炎的一个感染者；
第二，对方是疑似病人；
第三，对方为密切接触者。
如果有你所在的企业正好有员工是这三种情况之一，企业就要按照以下三条准则来处理。
第一，员工不能提供正常劳动，企业应当支付职工在此期间的工作报酬。
人社部2020年发布的17号文件表示：
员工在居家隔离期间或医院隔离期间有进行办公，他的全额工资需发放。
但是如果是说员工隔离期间，因为没有设备，或是身体不允许，导致没有进行工作。
那么单位有两种选择：
1、给员工安排年休假，正常发放工资。
2、 只发固定部分工资，剔除绩效、餐补、房补、交通补等一系列补贴。
第二，在这期间单位不得依据劳动合同法第40条和41条与职工解除劳动合同。
劳动合同法第40条是非员工过失情形。
比如员工处于医疗期，不能从事原工作。企业则不能使用这个这个法条去解读。
此外企业不能因为劳动者不能胜任工作，因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，而进行辞退。
同时也不得利用劳动合同法第41条经济性裁员进行辞退员工。
总的来说，除非你协商一致，只要是员工没犯错误，单位则不能够单方的解除劳动合同。
第三，劳动合同到期之后，劳动合同也不能够进行终止，需顺延到情形消失。
情形消失，指隔离治疗期期间已经完毕，或者是医学观察期结束，或者说政府采取一些个其它的紧急措施已经结束。
在这种情况下，企业才能够终止劳动合同。
02
企业停产、停工，如何安置员工？
因为疫情的影响，企业停工、停产也算不上什么稀罕事儿了。
有一家公司因为疫情被迫安排员工集体休年假。
但有部分员工不接受公司的安排，反对公司做出的决策。
公司方面也表示很为难，企业是否要经过员工同意才能安排其休年假？如果强制员工休年假的话会对企业有什么影响？
年假一直以来都是争议比较大的问题。
不仅是在疫情期间，很多企业在与员工解除劳动合同的时候，也会因为年假的事儿产生不少矛盾。
其中很大一部分矛盾来源于员工不同意企业擅自安排的年休假；和离职的时候尚未用完的年假。
这两个矛盾导致的结果往往就是员工不承认企业对年休假的安排，会要求企业正常发放自己的薪资、离职前请求休假或者按照剩余假期的天数发放工资。
企业到底有没有权利给员工安排休假？
《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”
人社部[2020]17号，《人力资源保障部、最高人民法院关于妥善处置疫情劳动关系有关问题的意见》——带薪年休假安排实行“共议单决”……无论劳动者是否同意，企业都可以统筹安排年休假，“与职工协商”只规范决定程序，而不影响企业单方面决定。
从以上文件中，我们可以提炼到两个比较关键的信息：
①考虑职工意愿
②共议单决
也就是说，企业在安排休假时要先考虑到员工的意愿，在于员工商量之后，无论劳动者是否同意，企业都可以统一安排年休假。
前提是你要有规范的休假通知下发到员工手里。
很多单位之前和员工产生年休假纠纷败诉就败在这份通知上。
大家都心知肚明，员工假也休了，钱也拿了，但是作为HR，没有这则通知的话你确实没有证据证明。
所以，HR在给员工安排休假的时候，一定要有记录，并且在确保发给员工的同时自己也留好备份。
养成证据思维，企业才能在劳资纠纷中处于优势地位。
总结
1、员工感染新冠或因为疫情原因被隔离期间，企业不得辞退员工。
2、薪资是否发放全额取决于员工是否正常工作。
3、企业面临停产、停工时，有权安排员工休假。