我的前同事朱飞这几天很郁闷，他是老板花高工资挖过来的高管。老板专门招聘了三个新员工，在他入职后做他的助理，明面上是协助他处理工作，实则让他教新员工工作上的方法技巧。

因为是刚加入公司，再加上老板开的薪资较高，朱飞为了尽快做出成绩来证明自己的能力，把心思全部花在工作上，将自己知道的全部教给了三个助理。

在三个月的试用期中，朱飞将自己十年的行业经验毫无保留的传授给了助理，在战略布局和战术安排上无懈可击，公司的业绩较去年同期翻了一倍。

朱飞本以为接下来只需要把控好方向，实际操作的部分全部交给助理，自己再也不用天天熬夜加班的时候，老板把他叫到了办公室。

“朱飞啊，你来的这三个月做了很多工作。我非常认可这些工作的价值，但是不太适合我们公司现在的情况。接下来你有什么计划？”老板不紧不慢的对朱飞说。

听完老板的话朱飞就慌了，老板的意思很明显：我认可你的苦劳，但是功劳上有点对不起我给你开的工资。连忙回答道：“老板，我三个月的时间里只是完成了初步的布局，接下来准备模仿A公司的X产品，同时把更多的预算分配到新兴的流量平台，加强用户的触达效率，踩准产品的上市——推广——爆发——清仓节奏……”

为了获取老板的认可，朱飞急忙把接下来的计划全盘告诉老板，老板一边听，一边在本子上写着什么。等他描述完自己的计划时，老板也记下了满满一页A4纸的内容。

“嗯嗯，我觉得你的能力很强，不过我们目前需要的是能够快速把业绩做起来的人才……所以你的试用期没有通过，希望我们后面有机会再合作。”老板夸奖一番朱飞后，还是赶走了他。

职场上老员工教新员工知识

朱飞找我说完经过，我就明白，他被老板套路了。

• 第一步：用高工资做诱饵，把人才吸引到公司
• 第二步：签订三个月试用期，明里看是根据表现决定去留，实则为偷师学艺争取时间
• 第三步：故意安排多个助理，美其名曰分担工作，实则担心一人学不会，多配几个人更加保险
• 第四步：试用期到，没做好则省了赶人的借口，做得好就拿不适合公司现状搪塞，总之就是让你感到慌张，慌张之下为了留下来只能将下一步的计划告诉老板，老板趁机记下，在你走之前能捞多少是多少
• 第五步：接下来他只需要给三个新员工每个人开3000元的月薪，就能获取到月薪15000元的工作技巧，怎么看都非常划算。

我相信职场上不止朱飞一个人遇到过这样的情况，老板命令老员工带新人，当将新人带出来以后，就找各种托辞将老员工赶走。

老板是商人，商人追求的是效益最大化。老员工的工资较高，并且经常会仗着自己资历和能力不听老板使唤。新员工工资相对较低，又急于学习经验，让老员工来带新员工，一方面可以降低公司人才流失风险，另一方面可以节省人员开支成本。

要想在职场上混，老板的命令不得不听，教会了新人又有被取而代之的风险。想要既不违抗老板的命令，又不被取代，一定要把握好这四点。

1、回忆自己在职场遇到的上一个瓶颈，在这个瓶颈之前的内容可以教，突破瓶颈之后的先保留

在职场上驰骋多年，每个人或多或少都会遇到瓶颈期。突破瓶颈的方式要么是学习新知识，要么是随着时间的推移积累很多经验，能力有所提升后自动解除。

在带新人的时候，可以先回想自己遇到的上一个瓶颈是什么，以此为传授知识的临界点，在此之前的经验方法可以毫无保留的教给新人，突破瓶颈的方法和技巧以及之后的经验暂时保留。待自己突破下一个瓶颈以后，再将这一阶段的经验教给新人。

选瓶颈期作为传授新人知识的临界点，是因为自己在摸索的过程中遇到的瓶颈，新人到了这个节点也一定会遇到。此时我们可以让新人先自己去摸索突破瓶颈的方式和方法，每天与其交流工作上的心得体会，如果新人很快就突破了瓶颈，也可以从中学习其方法，帮助自己尽快突破现在的瓶颈。

有这样一个临界点，既满足了老板带新人的要求，又保留了自己独有的竞争力，还有机会找到突破现在瓶颈的方法，一举三得。

职场上的瓶颈期

2、根据知识的普遍程度有选择性的教给新人

在网络发达的时代，有很多知识是可以通过搜索获取到，学习起来相对而言比较方便。但是这其中有一个前提，首先要知道自己需要什么，其次才能输入对应的搜索关键词。

针对这个前提，我们在教新人的时候就可以对自己的知识体系做一个梳理分类：网上可以搜索到的和自己悟出来的。

针对网上可以搜得到的，用我们自己的表达方式传授给新人，一来可以将知识重温一遍，二来可以在表达的过程中产生新的想法，加深对普遍知识的理解深度。

在此过程中不用担心自己表述的内容新人不理解，要提醒自己这只是帮助自己温故知新的途径罢了，如果新人提出疑问，告诉其搜索相关知识的关键词和渠道就可以了。

同时要不断向新人询问他们听完之后的理解和感悟，对同样的知识不同的人有不同的想法，知道他们的想法可以帮助自己开辟新的观点，反哺自己的理解角度和知识量，互惠双赢。

3、知识都是有生命周期的，以最近一次更新的时间点作为传授知识的临界点

各个行业的知识都处在不断更新的状态中，长时间没有更新的知识，都是一些大家所熟知的内容，因为这部分知识随着时间的推移，大家都能看到或听到。

对于一直在更新的这部分知识，我们就可以把最近一次更新的时间点作为我们教新人的临界点，在此之前的信息，可以全盘托出，让新人掌握过去是什么样子。最近更新的新知识，暂时保留，作为自己压箱底的技能。

当新人掌握旧知识以后，我们可以启发他们推断下一次会怎么变化，把他们的答案和当前做对比，如果一致，则可以问他们这样推断背后的依据，学习他们的推理模式。如果不一致，则可以在下一次更新后告诉其正确的是什么样，彰显自己的知识储备量和眼光判断准确性。

在帮助新人回顾的过程，也是我们发现规律的重要途径，在带新人总结过去历次更新的内容时，新人一般会问为什么要这个时候更新，以及为什么要更新这些知识。在回答新人的过程中我们又思考了一遍，通过每次思考，能发现之前没有意识到的规律，进而预判下一次更新的方向，在工作上提前准备。

就好比之前是用柴燃烧的方式烧水，当有了热得快以后，我们就可以把用柴烧水的方法教给新人，当出现用热水壶烧水的方式以后，就可以把用热得快烧水的方式教给新人。

职场知识技能的生命周期

4、量变引起质变，找到由量到质的极限量，放低一个档次，作为教新人的临界点

打个简单的比方，100摄氏度是水的沸点，那么我们在教新人的时候可以在烧到90摄氏度先停下来，让水既不会太冰，也不会太热，以此来体现自己这把“火”的存在价值。

知识也是一样，做好一项工作需要具备10个因素，我们在带新人的时候，保留其中的1-2个核心因素当做自己生存的法宝，剩下的8-9个教给新人即可。

如此一来，每次完成这项工作，不需要花费太多的时间和精力，但是少了自己又不行，这样老板就不会轻易的让新人替代自己的位置。

掌握好量变引起质变的临界点

以上便是我总结的在职场上教会新人后避免被卸磨杀驴的方法。

有的职场人会说，既然手上有丰富的行业经验作为筹码，即便不教新人老板也不会拿自己怎么样。理论上确实是这样，但是在掌握好以上四点的前提下，带人对自己而言有更多的好处。

第一，可以让带出来的人帮助分担一部分工作，从中省下的时间可以拿来学习更多的知识提升工作能力。

知识一直在不断的更新迭代，如果每天事必躬亲的处理一些机械性的工作，会占用大量没必要花费的时间。不如把一些简单重复性的工作交给新人来做，让自己能够抽出更多的时间去思考钻研新的知识，进一步提升自己的竞争力。

第二，带出来的新人懂得感恩，可以扩展自己的人脉资源。

不要小看任何同事，也许同事在这个行业是小白，但是他可能有一群其他行业厉害的朋友，在你遇到困难需要帮忙的时候，懂得感恩的徒弟只需要一个电话，就能减少你不少麻烦。

我曾经带的一个徒弟，她的男朋友在交警队上班，在我的车被别人剐蹭逃逸的时候，靠着她男朋友的这层关系，省了我很多取证的麻烦。

第三，检验语言表达能力，把自己知道的说出来，并且听的人还能理解，是一个技术活。

明明知道是怎么回事，却表达不出来，或者表达出来的内容别人理解不了，偶尔还会误解自己的意思。

可以利用带新人的机会来锻炼表达能力，做到不仅工作做的好，而且还能清晰的表达出来，可以为日后的职场发展加分。

锻炼语言表达能力

第四，在带人的过程中重新审视掌握的知识，可以发现一些当初学习的时候看不到的点。

一个简单的方程式，在读初中的时候觉得很难，学习起来非常吃力。上了高中以后再回过头来看，会觉得非常简单，轻轻松松就能解出来。读了大学之后再来看，不仅能解出来，还能用三种不同的方法得到答案。

职场上的方法技能也是一样，之前看可能只能理解其中的表面意思，随着经验的积累，后面再来理解就会看到深层次的逻辑，有不一样的理解和看法。借助这些新的理解，很多想不通的问题不仅能够想通，还可以开拓新的思路。

总结

在职场上帮助新人成长，可以抽身学习更多技能、扩展人脉资源、锻炼语言表达能力和温故知新。同时也要结合以往经验找准瓶颈、普遍性、生命周期和引起质变四个临界点，既教会了新人一部分职场技能，又把核心技能牢牢地握在手中，使得自己不会被新人取而代之。