| 案例 |
小M在公司工作了两年。2020年3月，公司因经营需要，进行了内部业务调整，同时调整了小M的工作岗位以及工作职责内容，保留了小M原有的薪资待遇。但小M对公司的调岗安排并不满意，在与公司协商无果后，直接离开了工作岗位，并未去新的工作岗位报道，也没有再回到公司上班。
随后，公司按照规章制度，将小M的旷工行为视为“自动离职”。2020年4月，公司收到仲裁通知，小M向当地劳动仲裁委申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除其劳动关系的经济补偿金。
公司表示其《员工手册》上明确规定“员工累计旷工三天，按照自动离职处理”。小M旷工将近一月，并且公司已口头告知小M，与小M解除劳动关系。而小M则表示自己并未离职，而是不满公司对其进行的调岗行为，是公司单方面告知自己“自动离职”，属于违法解除劳动关系。
最终，仲裁委支持了小M的主张，认为《员工手册》上规定的“员工累计旷工三天，按照自动离职处理”没有法律依据，公司无法证明小M未到岗原因为其个人原因，同时公司无法证明其尽到告知催促到岗行为。因此小M公司应当承担举证不利的后果，支付小M解除劳动合同的经济补偿金。
当企业遇到员工无故旷工、请假未批旷工、不满调岗旷工等等旷工行为时，不可直接作出“视为自动离职”的行为。在“视为自动离职”的过程中，企业可能会涉及到扣罚工资等风险问题，员工可以申请仲裁，要求企业支付经济赔偿金。
合法合规进行员工劳动关系解除，可以遵循以下五个步骤。
一 | 邮寄《限期返岗通知书》
员工出现旷工，企业应核查员工的考勤记录，固定该员工的旷工证据。同时，应寄送一份《限期返岗通知书》。通知方式不限，电话、邮件、信件、短信、微信均可，通知员工配合回到新岗位，并保留相关证据。
限期返岗通知书可以确认已经发生的旷工事实、降低企业的解除风险，同时保留了企业的处罚权利。当员工返岗上班时，企业仍可对存在旷工行为的员工进行处罚。
二 | 检查用人单位的规章制度
确认公司规章制度中关于旷工的规定，是否将连续旷工或累计旷工记为严重违反公司规章制度，以及员工目前的旷工情形是否与规章制度相符。
同时，确认该规章制度在员工旷工前已告知该员工，以及是否保留了员工知晓规章制度的相关证据。
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最后，确认该规章制度是否经过民主程序，是否由职工代表大会或全体员工讨论确认过，是否有相关证据。
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三 | 书面告知工会
依据《劳动合同法》第43条的规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
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四 | 解除劳动合同
在完成以上三个步骤后，需将《解除劳动合同通知书》送达给员工。通过EMS邮寄方式，同时给员工发送短信、微信、邮件，尽可能保证多渠道通知送达。
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文件寄送注意事项：
01. 快递单写明邮寄文件名称，也可在备注中写明解除通知的主要内容；
02. 尽量保留文件装袋、寄送过程的录像或照片；
03. 保留快递单的寄件人联；
04. 可按照劳动者居住地、劳动合同内约定的地址、身份证地址，同时寄送多份文件。
五 | 离职手续
依据《劳动合同法》第50条的规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
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企业对于相关法律法规的不了解，容易让自身陷入与员工的劳动纠纷风波中。将员工的劳动关系外包给第三方人力资源机构，由第三方人力资源机构处理用工关系。在发生工伤、离职等劳动纠纷时，也将由第三方人力资源机构进行提交申报处理，既规避了企业的用工风险，同时也节省了企业大量的非核心业务精力。
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