观点 | 俞朝翎 编辑 | 十一
经常有人问我：
「 为什么我定好的目标，落下去总是一地鸡毛，团队总是完不成？」
这个问题，很多人都会存在疑惑。
为什么目标定了，却总是落不下去？归根结底就是管理者的基本功不扎实。
通常定目标，都是你拍脑袋决定，然后分解到员工身上的。
员工对于目标，没有参与感，更没有认同感，最终只会导致目标无法有效达成。
如何才能定好目标？ 核心是要了解人性，了解员工的需求。
具体该怎么做？我一个个说。
没有员工，会为老板“拼命”
很多管理者，都会遇到这样的问题：
当你想要跟员工说，你要为公司多付出一些时，很多员工会反驳你：
“我为什么要加班？我为什么要做这件事？我为什么要这么辛苦？……我感觉我付出这一切，就是为了公司。”
员工多数时候，并不会按照你的想法，去为公司“拼命"。
每个人，都是靠梦想驱动的。当员工没有为你“拼命”时，一定要反思你的管理方式，是不是出现了问题。
你把员工，当成“工具”，还是人，这会得到两种截然不同的结果。
当你没有想清楚这个问题时，定出来的目标，只会给员工感觉，这个目标是你的，不是我的，干这份工作，是为了公司，他们是没有多大动力的。
员工心里会不舒服，他们自始至终都是被动的。
那让员工自己定目标？这样也不行，因为通常他们定的目标会很低。
然后会说出一大堆理由，来否定他们的目标，员工依然会认为这都是你的目标。
该怎么解决？靠强压？那对不起，员工是不会买账的。还是要回归到人性，要识人心、懂人性。
在我们公司，我都会问员工，“你的梦想是什么？你到我们这里想达到什么？你想干什么？你今年的目标是什么？你想赚多少钱？”
每个人出来工作，都是为了完成自己的梦想。他们只会为自己而干，为自己加班，因为他们想完成想要的。
作为管理者，就是要把他的目标和他想赚钱的动力结合起来。
每个人都有好胜心，重要的是你要把它挖掘出来，找到他的原动力。
要问清楚，他背后想要的是什么，为了完成他的梦想，他愿意付出多大的代价？
为什么要问员工“你想要什么”？就是在告诉他，你这个平台能给他什么？你想要什么，我能给你什么？
把这两个问题谈妥了，才能解决他为谁干的问题。
你就会发现无论是加班也好，还是努力拼搏也好，他才会从内心驱动做这些事。
因此，定目标前，先要解决员工为谁干的问题。
员工从来不会为公司加班，他只会为自己的未来加班。
保险系数，不是随便加的
我们都知道，只有目标一致，心才会一致，才能力出一孔。
但在现实中，往往不是这样。很多时候，在定目标时，总会出现这样的问题：
整个公司定了 1个亿的业绩目标，下放给总裁或者副总裁，变成了1.2个亿，副总裁下放给各个区域，变成了1.3个亿元，区域下放到每个销售身上，加起来就有1.5个亿。
这样，公司就有了保险系数，万一哪个部门没完成，总体上还是可能完成的。
逻辑上没问题，但其实这种方法并不好。
很有可能，我们的目标完成了，但员工的目标没完成，就会产生以下两个场景：
第一，团队目标完成了，拿到奖金了，给不给员工发奖金？
奖呢，有出尔反尔被骗的感觉；不奖呢，你一人吃肉，兄弟们喝汤，不能同甘共苦，感觉更不好。
我曾经参加过一家公司的年会。年会上，总裁宣布当年1亿的目标完成了，负责销售的副总裁上台领奖，他笑容满面。
基层主管和销售也热情鼓掌，因为他们是拿提成的，业绩做得多，提成也不少。
但中间经理那一层，就炸锅了，因为他们的目标是1.3亿，累死累活干了1.2亿，连奖金都没有。
当时，他们在看副总裁的眼神，都满是愤怒。结果第二年副总裁，再布置任务时，经理们都*反造**了。
自己辛辛苦苦工作，到最后老板赚得盆满钵满，自己一毛钱没落着，就会有极大的怨气： 做事干活的是我，最终拿奖金的却不是我。
如此一来，管理者在团队中的信任，就会丧失了。
第二，当你的目标完成，员工还没完成时，你还能像之前那样，全力支持员工吗？
从人性上讲，大多数人是不会继续努力的。即便你手里有更多的资源，恐怕也不愿意拿出来给员工。
员工自然难以完成个人目标，整个团队自然也不可能创造更高的业绩。
目标一定是上下一致的，只有上下一致，才能上下一心。
因此，在定目标时，我们要明确， 保险系数，不是随便加的，如果真的要确保万无一失，那就加码在客户储备上，增加拜访量。
客户储备足够大，拜访客户足够多，业绩才会有更大的保障。保险系数，不是你完成了，大家却没完成。
真正好的团队，要么一起完成，要么都完不成，总的业绩目标，应该是每个人的总和。
同时，要放下身段说话，不要一味地层层加码。
和马老师开会，通常会有一句话，会让我们产生抢着帮他去干活的感觉。
马老师经常会说：今天我又大嘴巴了，又对不起大家了，所以今天我在外面吹的牛，要拜托各位帮我来实现。
如果你换种说法，“今天在外面做了承诺，一共三件事情，你干一件，你干一件，你干一件，加油！”
哪种你心里更爽一点？
管理，要让员工有参与感
定完目标以后，怎样才能让员工有参与感？沟通，和员工进行沟通。
良好的沟通环境，是必须的。中国人为什么很喜欢客套寒暄，不会单刀直入地进入沟通？
寒暄是拉近距离，让对方放松的环节。
当你跟员工说，今天下午两点来我办公室，跟你聊聊，他会怎样？
他肯定很紧张，他会把这一个月内做过的所有坏事，都在脑子里过一遍。
有了寒喧，双方才能在一个对的环境下，才能心无芥蒂地沟通。
寒暄最终的目的，是为了营造舒适的环境。那怎样的沟通，才算好的沟通？
首先，要描绘美好前景。
我们都知道，管理者，都要具备领导力。
领导力很重要的一条就是会描绘美好前景，我们做成这件事，能获得什么？做成这件事，距离你买房买车还有多远？
这个过程中，一定要让员工憧憬美好生活。
员工只有知道美好生活在哪，才能迸发出更强的战斗力。
其次，目前遇到的困难，该怎么解决。
要讲出目前遇到的问题，还有哪些问题，需要解决，该怎么解决？
要清晰地告诉大家，完成目标，可以运用哪些方法。
不能光打鸡血，“兄弟们，今年我们的目标是1个亿，大家一起冲！”
鸡血只能打一时，要有方法，这样员工才会有底气。
方法远比困难要多，要把问题抛出来，和团队一起解决问题。
第三，树立团队必胜信心。
要告诉大家为什么能赢，为什么能打胜？过往过程中，我们克服了什么样的困难，从而取得胜利，树立团队荣誉感。
一支团队，一定有它的光荣历史。这种光荣历史，会成为团队树立信心的方法。
我们曾经在哪一年，碰到什么样的困难，取得了什么样的胜利。
把胜利当成习惯，员工就会爆发出完全不一样的力量。
最后，要有公开承诺，仪式感很重要。
沟通结束，员工就会就按照目标去做了吗？不会的，因为他不认可，这是他的目标。
大多数人，只会愿意遵循自己说出来的东西。因为完不成，会很丢脸。
通常，我们会在战前，开一场启动会。把目标大声地说出来，不仅要说出来，还要有仪式感。
什么是仪式感？仪式感就是加深印象。
如果今天是Party，你说本月目标是一百万，目标可信度有多高？
因此，要搞一个正式的仪式，有了仪式，员工才会不自觉地做这些事情。
周边的颜色，要布置成红色或者橙色。要有战旗，队呼口号、军令状，还要有高亢的音乐。
激发团队的拼搏精神，反正横竖都要死，与其放弃抵抗，不如殊死一搏。
最后总结一下。 如何才能定好目标？核心第一步就是要了解人性，从人性出发去定目标。好的目标，要基于人性。