同工同酬，目前已经成为一个普遍熟知的原则，广大的劳动者、上班族都有一个基本的认知，那就是在同样的岗位干同样的活，理所应当拿同样的报酬，这也引起了实践当中劳动者与用人单位之间产生了各种各样的争议。那么，同工同酬的法律依据到底是什么，实践中对同工同酬又是如何认定和执行的呢？我们来看看今天的案例。
小李是一名在北京工作的大学生，本科毕业之后他一直从事软件开发类的相关工作。但是，小李的求职之路并不顺利，短短几年已经因为各种原因换过好几家规模不大的公司，频繁的工作更换也导致小李除了积累到一些常规的操作经验外，核心的开发能力并没有得到实质提高。2018年，小李经人推荐进入一家知名的大型通讯企业工作，因为单位编制有限，小李的劳动合同只能与该公司的人力资源合作单位某人力咨询服务公司签署，同时，公司根据小李的履历和能力将其岗位确定为开发辅助岗位。
珍惜这来之不易的机会，入职后小李表现格外积极，除了自身本职工作外，也会利用自己以往的工作经验帮助开发岗位的同事做一些工作。时间一长，部门主管觉得小李可以从事一些开发相关工作，便通过内部分组调整，将小李的工作内容调整为以开发岗位为主。转眼一年多时间过去了，小李的工作越来越“丰满”，但是工资待遇却并没有任何变化，这让小李逐渐产生了不甘情绪。偶然的机会，小李得知开发岗位的收入水平是自己的几倍，这下小李彻底坐不住了，数次找主管要求调整待遇无果后，一气之下提起了劳动争议仲裁，主张自己的工作内容、工作性质等均与开发员工的岗位一致，同工同酬，要求单位补发工资差额20余万元。
同工同酬的说法，想必对每个人来说都不陌生了，那么法律上对同工同酬具体是怎样规定的呢？我们趁此机会来给大家简单梳理一下。
《劳动法》第四十六条规定“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”
劳动部《关于<劳动法>若干条文的意见》进一步说明“本条中的‘同工同酬’是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的报酬。”从字面意思上不难理解，确定同工同酬有三个基本条件：
1.从事相同工作，即工作岗位、工作内容相同；
2.付出等量劳动，即付出了和同岗位人员同样的劳动量；
3.取得相同劳绩，即工作业绩或者说产出相同。
本案中涉及的派遣员工与同岗位正式员工收入存在差异的情况，是实践中同工但不同酬的常见情况。法律上对于此种情况下同工同酬的要求也作了进一步明确，《劳动合同法》第六十三条规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”
因此，可以说同工同酬的法律依据是十分明确的。小李要想获得胜诉，主要是需要能够证明从事了与开发岗位工作人员相同的工作，且付出了同等的劳动量并取得了同样的工作业绩，任何一项证明内容的缺失，都有可能导致最终的认定结果变成“不同工，所以不应该同酬。”结合本案背景情况，虽然部门对小李的工作内容进行了调整，但是这是否可以认定为工作岗位的调整、作为开发辅助岗位的小李是否确实完成了与其他员工同样的工作、其工作成果是否达到了开发人员应有的标准都是需要小李证明的问题。事实上，小李确实无法提供足够有效的证据证明这些内容，最终，本案在仲裁委的主持下双方同意调解，单位一方鉴于小李确实从事了本职岗位以外的工作内容，同意提供补偿约5万元。
从本案的情况我们也可以看到，如果没有提前准备，员工个人其实是很难证明“同工”的情况的，这可能也是在法律规定如此明确的情况下，现实当中“同工不同酬”的情况仍然十分普遍的原因。而作为用人单位来说，也应该避免做不到“同酬”却安排“同工”的管理模式，毕竟，法律规定是明确的，不存在永远钻空子的可能，遵纪守法、尊重员工利益的企业才能走的长远，不是吗？
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