员工的“海外工作经历”这一自带光环效果的标签，如今正慢慢褪色。从原本的趋之若鹜，争取出国工作，到逐渐冷淡，甚至现在拒绝和抵触，职场正在发生什么变化？为什么员工变得不愿意出国工作？员工在担心什么？究竟发生了什么？今天，资本主义人事就来和HR们聊一聊。
中国已经高速发展了近40年，并且这个势头仍将持续一长段时间。外资企业在中国的经营，从最初外籍人才为主在中国开始运营，到逐渐本地人才占据主流，再到向其他国家和地区输出人才拓展业务。期间，不少中国企业，如华为，早已经走出国门，开始全球化运作。但不少本地人才开始犹豫，是否要走出去。根据资本主义人事的观察，有以下三个原因。
一，出不去。家里上有老，下有小，都需要照顾。一时之间很难抽身出去，公司给的补贴也未必能涵盖所有的额外支出。娇妻跟别人跑了，房子车子都打水飘不说，说不定外派3年孩子2岁就尴尬了。
二，留不下。不少去到海外属于平调，只是积累在另外一个国家从事相类似工作的经历，而且预先设定了工作期限。怎么样让员工更有归属感，怎样让员工作出对当地业务长期发展有益的决策，称得上是一个让人头疼的课题。
三，回不来。到时候我能不能回来？回来给我什么职位？不同以往，有的人在结束任期前半年开始关注，如今不少员工在决定出国之前就关注。不少案例说明，这些提前若干年的承诺多是空头支票。有的承诺人在员工回国前就离职；有的客观条件齐了变化，比如业务的收缩和撤离。如果员工幸运，企业会想办法延长员工在海外的任期，或者让员工成为海外公司的本地雇员。
有没有企业和员工实现双赢或多赢的案例？有的。资本主义人事了解到，现在比较流行的做法是让四五十岁左右的员工出国工作，并资助其子女出国留学。是不是很心动？
上面这个例子毕竟是小概率时间。一般的解决之道还是对于人才回国后的妥善安置。升职、加薪是必要的，加薪和职位还要有足够的诱惑力，让员工能安心在公司继续工作，而不是蠢蠢欲动地去找工作，最后变成企业给竞争对手培养人才。切不要以为区区几万块软妹币可以阻拦人才跳槽的决心，总愿意出重金的伯乐把你的人才带走。
想好下一次如何与员工沟通去海外工作了吗？
我是资本主义人事乔叔，我们下次见。