在我们接触的实际咨询的过程中，病假员工的处理是一个相对棘手的问题。因为员工患病公司无论是从人道主义还是规则还是法律都应该给病假员工相应的待遇或者保护。这点并无可厚非，但是如果针对问题员工利用公司的政策泡病号的话，那么作为企业来说真的会比较“上火”。
虽然“上火”这类的问题并不是无法处理，而对于我们来说真正棘手的是对于精神类疾病员工企业的处理方式。
让我们先来看看最近遇到的几个简单的实际例子（出于隐私管理，我们将所有的实际例子都进行了重新整理以及编辑。）
1、公司因业务扩大需要招聘新员工，员工入社后的表现与面试时存在很大的差异，未经上司允许私自加班，做的却是别的部门的工作，而自己的本职工作一点没干，相反认为自己无偿为公司奉献。经过所属上司的教育后，员工产生了类似于『被*害迫**』的情绪后，后来经诊断，该员工在精神方面确实存在疾患。
2、正式员工在日常工作中变得喜欢自言自语，并且串岗巡视，经常与其他员工发生口角（影响并不严重）。几天后，该员工又表现的极其懈怠，脱岗呆在会议室表现为沉默寡言、神情呆滞的现象。最后经过医院诊断为精神分裂。
3、一个公司的老员工，近期经常往人事部『串门』、『聊天』。后来申请离职，公司应允，但过了几天，家属找到公司称该员工离职时发病，当时不具备民事能力，并出具医院的诊断为精神疾患的证明，故该离职手续无效。（该案例是我们从事人事劳务咨询以来唯一一个做完离职手续反悔成功的例子。）
目前对于具有精神疾患的员工，作为公司方的并没有什么特别好预防性方法。因为如果在招聘的时候，能够发现候选者目光游离、表情呆滞、词不达意的话，我们想也不会通过初次的面试。进入下一环节，根据我们的经验，都是具有精神疾患的员工发病后，才会发现异常或者端倪。
故此，作为公司或者HR都是处在被动对应的地方，很少有公司能够去主动做些什么。而针对对应的环节，我们将需要注意的点整理了一下与大家进行分享。
最好的方式，该精神疾患能够治愈或有效的控制，且回到公司原岗位表现依然良好的情形，并不会造成什么影响，关于这个问题公司只要给予员工足够的保护、关爱就可以了，我们就不在此进行赘述了。除此情况的话，需要按照当时的情况进行判断。如果公司可以控制局面的话，则在控制局面的前提下拨打疾病救济中心（120），如果法控制局面，则可以先拨打报警电话后，再拨打120。同时联系该精神类疾病员工的直系亲属，即配偶、子女、父母。
在此需要明确一点，出警的前提是该员工的行为对于其它同事造成人身伤害或对公司财务造成一定程度的损失。
在此值得注意的是，公司在平时的工作中需要让员工事前提供紧急联络人（一般为关系最亲近的家属）的相关信息并妥善保存。如果该信息不全的话，很容易发生有事情，但员工的家人联系不上的情况，从而给公司带来不必要的麻烦。
另外，在我们实际劳务咨询的过程中，很多人会问员工得了精神类疾病，应该按照如何的待遇进行给予、支付。对此，无论是精神类疾病还是心脑血管还是内脏、血液、骨折外伤，在劳动法律的范畴中统称为医疗期，按照该员工的工作年限以及在公司的社龄给予其医疗期待遇即可。
同时，公司根据内部规则，可以对员工医疗期进行适当的延长，如果公司没有这方面的规定，则双方协商一致即可。
最后，我们再普及一下精神类和神经类疾病的区别。精神病≠神经病，精神病一般表现为认知、感情、思维、动作、行为等心理活动出现的异常，而神经病是指人身上的神经系统疾病，常见的有脑出血、脑梗塞、癫痫、面瘫等等。
需要提醒的是，由于具有精神疾患的员工其不确定性，故会给所有的协商工作造成一定的麻烦（无论是协商待遇条件还是解除劳动合同），而在处理该方面的事宜，也可以考虑启用外部机构等进行支援。
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