今天看到这个问题，突然想到了自己，接任了好几位人员的工作，但最终交接到自己手里的工作和资料少之又少，很多东西在交接过程中遗失了、缺漏了，接任工作后，用了较长的时间梳理和整理，有的工作交接不到位甚至影响了后续的工作。那么，遇到员工辞职，又在跟新人交接的过程中晾着新人、恶意不交接或删除重要资料等情况，怎么办呢？
郑军军
一、相关法律条款及重点问题
《劳动合同法》
第五十条 【劳动合同解除或者终止后双方的义务】用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
除《劳动合同法》的一般性规定外，针对某些特殊岗位的员工还有更明确的专门立法规定办理工作交接的法定义务，如《会计法》第四十一条规定：“会计人员调动工作或者离职，必须与接管人员办清交接手续。”
1、是否可以拒绝支付经济补偿金？
依据《劳动合同法》第五十条，拒付经济补偿金本身是用人单位的法定权利。
是否可以暂缓出具解除／终止劳动关系证明及暂缓办理档案和社保转移手续？
依据《劳动合同法》第五十条规定：
用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。故用人单位在使用此措施时需要谨慎操作，控制法律风险。
2、是否可以暂缓支付未结费用？
拒付经济补偿金对很多员工并不适用，那么公司是否可以选择暂缓或不支付其他未结费用呢？如最后一个月工资、年休假补偿、奖金、报销款项，是否可以等到办理工作交接完毕再支付？
从法律规定来看，此种做法存在一定法律风险。首先，《劳动合同法》仅规定了经济补偿金在办结工作交接时支付，并未涉及工资、报销等事宜。其次，劳动部《工资支付暂行规定》规定：”劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”
又如《企业职工带薪年休假实施办法》规定未休年休假补偿属于公司应当在员工解除或者终止劳动合同时结清的款项。可见，公司拖延支付工资会有违法风险。
二、离职交接的保障措施
1、用人单位与劳动者在签订劳动合同时
对劳动者离职后的工作交接事项作出约定，明确工作交接的时间、程序、要求等事项，并约定“不办理工作交接的,用人单位委托其他人或机构代理这些工作的费用或安排其他员工加班的加班费将被视作为不办理工作交接的损失”，这将为用人单位主张损失提供更多的约定依据。
2.、在工作交接内容上约定
员工在劳动关系存续期间应当妥善保管所占有的用人单位的财物，在劳动关系解除或终止后，应当主动将财物返还。
3、在规章制度上约定
1）《劳动合同法》第三十九条明确规定了如果劳动者严重违反规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。
因此企业可以在劳动合同中写明“员工离职时应该严格按照公司的规章制度办理离职手续”，并在规章制度中对此进行具体、详细的规定。同时，用人单位应在规章制度中明确将“劳动者拒不配合用人单位进行工作交接的”视为属于严重违反规章制度的行为。
2）将离职交接工作作为离职时奖金发放的必备条件之一。
3）将报销作为离职交接的内容之一，不符合报销流程、未审核完毕的费用，用人单位可以不予支付。
4）规章制度约定，离职时应交还办公用品、工具、工作服装及公司文件材料等，如员工拒不交接时，用人单位可以按未归还物品的金额或折旧价向劳动者进行索赔。
三、员工拒不交接的应对
1、卡点给员工办理离职手续
如果员工拒绝交接，可以暂缓办理员工的离职手续。因为原单位不办理好退工手续，新用人单位就无法聘用该员工，这能在一定程度上促使员工配合交接。
但要注意，最迟不能超过员工提交书面辞职报告的三十天后办理离职手续，而且要在此之后的十五天内办理社保转移手续。否则，员工将可能主张用人单位的行为对自己造成的损失。
2、暂缓支付未结费用
首先注意，这里暂缓的未结费用并不包含工资和未休年休假补偿。法律规定，上述费用必须在员工解除或者终止劳动合同时结清。
但是奖金发放、物品交还、报销费用的申请，可以作为离职交接工作的条件或内容，列入企业规章制度，促使员工办理交接。
3、向员工主张损失
如果公司能举证员工造成的损失，可以要求员工赔偿。但要注意，用人单位需有证据证明存在经济损失，且经济损失与员工未履行交接手续间存在直接的因果关系。可从以下两点着手：
（1）量化损失并提供支持文件。 如用人单位雇佣第三方替代离职员工履行职责的支出、安排其他员工履行离职员工职责而支出的加班费、与客户之间的沟通记录。用人单位可以主张其采取弥补手段的合理支出是员工拒不办理离职交接而造成的损失。
（2）反复催告员工履行职责并告知其可能产生的损失。用人单位反复催告并明确后果而员工仍然怠于履行义务的情况下，员工的过错会更加明显，这会为用人单位在处理后续争议时带来优势。
《工资支付暂行规定》第十六条规定
因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
秉俊哥
1：分析现状
离职交接，就让离职员工与接手员工“一对一”，没有第三人在场，不出事儿才怪：
交接哪些、有什么资料、现在或以前是什么状态，只有旧人知道，新人，而且是才入职的人，怎么可能知道。
于是，交接多少，交接啥，什么时候交接，都是旧人主动；新人，才来，地皮都没有踩热，人生地不熟，一切都在观察，说不定看到什么不如意的东西，也不想留下来，对于新工作或交接的事儿，根本是什么都不知道，全是盲然，心里没底，胆子也没有，更说不出任何所以然来。相当于把一个手无寸铁的人丢到满是狮子的非洲大草原一样去求生存，不想办法尽快离开才怪。
离职、辞职，不管是因为什么原因，多数人是不会开心的，反正是最后几天，工作马虎或交接不认真，也不会少我的工资，特别是在没有人监督或交接制度不严格的情况下，这个空子不钻白不钻，有几个是真正讲职场道德的呢。
这样做，是对新人极大的考验和挑战，如果有更好去处，多半会几天内就离开。这样做，不但滋长了旧人的不诚实交接的胆量，而且让新人感受到不被重视、自生自灭的感觉，即使有一定工作经验的人，也一定会感觉到公司管理是非常不正规的。这也难怪为什么不少新人没几天或者过不了试用期就选择离开了。
任何工作，失去必要的监督，都很可能变成走形式、做秀或达不到预期效果，GE命靠自觉的思想高度，用在企业管理中，目前来看，是非常不切实际的。
2：监交到位
离职员工，不少是带有“不愉快”的，要想工作交接较好，必须要有监督交接的人。
这个监交人，一般来讲，需要对离职员工的工作非常熟悉，即使不熟悉，有离职员工的工资/社保以及其他方面有一定管理权限的人，也就是说，于情于情于制度于法规等，都对离职员工有一定约束的人。
这样的人选，首选离职员工的直接上级，然而才是HR者或者与离职员工工作重合比较多的同事或上下游工序的人员。
毕竟接手人，多数情况下是新人，对公司/部门/人际关系等非常陌生，而且还在对公司各方面进行观察和适应，也是不稳定的。这时，监交人的作为或认真程度就决定了交接工作的质量，以下一些方面要注意：
1）须在场
离职员工交接工作时，监交人必须全程在场，只有做到监交人交接过程全部在现场，才能更好保证每项工作的交接。如果监交人有其他事情要处理而离开现场，那么，交接工作可以临时中断，等回来后再接着继续。监交人不在场，不宜进行工作交接，防止离职员工“走过场”式的交接。
2）须认真
仔细查看每一项工作/资料/物品的完整性，而且记录在交接表上；如果有疑问，就要提出来；如果交工作的离职员工不认真或者明显“藏着什么”的话，一定要提醒并指出来；如果接手人有疑问，也要实事求是的处理，并且要鼓励多提问题。否则，一旦“人走了”，许多事情或问题或物品再寻找就麻烦太多。
3）须处理
对离职人员的个别或极端行为，比如：就是不交接或不仔细，在监交人要求甚至指出问题后仍然不改正的。监交人一定要据实上报或与HR一道协商处理，有了多人的提醒和要求，离职员工会有所收敛，如果执意妄为，就要向上级领导汇报，将其工资待遇待缓发，在离职证明上提及此事，或者在本地同行内对此人员进行广泛宣传。既然油盐不进，只能“以恶制恶”，看谁抗得过谁。
3：处理办法
针对离职交接不配合的人员，处理办法可以有两种：
1）临时做法
离职员工是财务，那么，HR就要找到财务负责人以及直接主管副总，讲清楚事实，希望他们出面协调，HR也不想把事情搞僵，不然，在公司里闹起来也不好。劝的人多了，而且还是有一定职位人员，效果会好的。
当然，也可能没有效果，仍然不配合，那么，就需要来硬的，即：当着所有的人面，一件件述说公司/部门和有关领导对其仁至义尽的一些事实，让大家感受到这个员工的不仁不义。也就是从道义上击倒他，以搏得大家的声音，以及大家在今后工作中要“对得起公司”。总之，先出击或者先表达的一方，往往占据民心的主动，另一方要想扭转过来，非常困难的。
但是，在具体对付或做法时，是不能仅仅靠嘴的，要动用一切可用的资源和关系来处理这种“钉子户”，比如：可以私下或在领导面前的办公室里数落其种种不是，要让他走出去找不到工作，公司要追究其责任，缓发工资等，以激怒他，让他做出过激行为，从而违法或得到其他更严重的处理，并让其受到苛责的教训，不然，这股筋是扳不过来的。
2）长效做法
长期来看，还是需要形成规范的制度和流程，也就是：当离职手续办理到哪一环节后，离职员工才会享受到对应的待遇或手续办理。
比如：离职审批为先，接下来就是物资/工作交接，交接不清或者接手人没有签字认可的，不能发工资/不能开具离职证明等等。总之，将相关对离职人员有一定用处的东西与离职交接挂钩，促其必须认真交接。
工作交接有离职/转岗/升降职等情况，如果交接不清不细，对工作开展/成本节约/效率提升/任务达成等影响都比较大，如果细细算一下，这种浪费往往是非常隐蔽而且无形的，很容易就从“手指间溜走”，相反，如果重视起来，就会让工作在“换人过程中”保持了比较好的连续，对其他工作甚至公司整体效益影响降到最低。