员工总是吵着要加薪怎么办？
员工总是加薪怎么办？
其实员工对收入不满，想要加薪是正常的，因为每个人都想拥有更好的收入，更好的生活。越对薪酬不满，说明员工越有追求。
对钱不感兴趣的员工，未必是好员工。
员工拿到高薪不可怕，可怕的是员工的价值没有增长。
所以，一定要设计好薪酬激励机制，让员工清晰看到，自己可以做哪些事情，为自己加薪。挣多挣少，自己说了算。
给员工加薪，又不增加企业成本。
刘总是一家餐饮门店的老板，最近他有个困惑：门店的厨师长在和他聊天的过程中，曾多次暗示他希望得到加薪，否则就可能选择离职了！
刘总咨询时问道：“到底该不该给门店厨师长加薪呢？退一万步讲：如果给厨师长加薪了，那其他员工也吵着要加薪，怎么办？“
其实对于加薪留人的问题，我们可以先看看国内几位的商界大佬，他们是怎么做的？
1.华为任正非：有人效，有结果，给员工多少钱都不过分！
任正非说，不要自己赚了100块还不愿意给别人10块钱，当你失去一员干将时你也可能只能赚30块了。
物质薪酬是生存的保障，一定要给他加薪的机会，但是加薪决不是无条件的，如果随意加薪会助长员工贪婪欲望，一定要让员工做出好的结果，拿出高的绩效来交换高工资！
2.顺丰王卫：人性需要什么，你就给员工什么！
王卫说：顺丰有完整的薪酬体系，每年都会主动为员工加薪，而不是等到年底辞职，确保顺丰人可以有尊严地活着。我是用一种“土鳖式“的管理方法，即：回归到人性上进行管理。
员工需要公平，你给他公平；他需要多劳多得，你要帮他算得清清楚楚！尊重、照顾和发展机会都要给到员工。王卫表明：这样的给予要有底线，如同父母不能过度宠爱孩子，有时也要“狠心”！
3.格力董明珠：老板要“懂得”主动给员工加薪！
董明珠认为：一个企业的责任，应该主动给自己的员工与工作付出相匹配的工资待遇，不能因为企业成本的上升就挤压劳动力成本。
董明珠言行一致，不久前就果断给格力员工主动加薪1000元，同时在格力工作到退休的老员工人手一套房！小编想说：“董小姐，真的霸气侧漏”！
4.阿里马云：加薪选择到“合适的理由，和对的人”！
马云坦言：外国人或者一些跨国企业，喜欢给高管涨工资，给员工涨工资的倒不是很多！其实在国内，企业应该多给员工涨工资：给结果付钱，给努力鼓掌！
在国内，加薪选择对的人，合适的理由：如果你给一个高管加个三万，五万的，高管根本没什么感觉，因为他的工资基数大，对于这些“加薪只是徒劳”。但如果你给一个普通员工加薪三千，五千的，普通员工就能感激你很久，工作也会更加的努力！
从上述大佬们的言论可以清楚地看得出来：他们对人才的培育与激励，都是毫不吝啬的！你喜欢哪种加薪思想？
加薪是时代发展的必然趋势，很多老板最大的问题：不是不愿意加薪，而是不懂何加薪？
传统模式鼓励优秀员工跳槽，平庸员工留下！
一个企业留下的都是平庸员工，这个企业只能等待倒闭
正确有效的销售人员薪酬设计应该是多元化的激励：如下图
业务人员的激励机制
想要留住人才，让员工有持续的加薪空间，但又不增加成本，最好的方法还是让薪酬模式，从固定薪酬向宽带薪酬转变。
宽带薪酬是大势所趋。其原理是通过丰富和扩展薪酬的弹性，以增强薪酬本身的激励性。相比而言，固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驱动力，无法调动员工的主动性和积极性，
工资是死的，人的活力和创造力就死了。所以，对于传统薪酬模式的变革势在必行。
举个案例，某门店店长薪酬模式:
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。
由于平衡点是相对容易达到的值，所以员工压力不大！每个指标都可以加工资，因为在平衡点的基础上，
- 营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；
- 利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；
- 人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；
- 培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！这是一种双赢的局面。
KSF激励方式的设计5大原则。
1、以平衡点为导向的激励
例如：销售额（产值工资5000元）。2016年全年月均销售500万，以500万为平衡点，高于500万的，每高出10万奖励100元，如低于500万，每低于10万，少发80元。
2、以提成点为导向的激励
上述案例：也可这样设计：销售额1万=10元，或销售额提成率为0.1%。
3、以要求标准为导向的激励
上述案例
4、设定幅度的弹性激励
例如：工资费用率指标。2016年平均工资费率为26%，最高时达到38%，最低时为22%，数据的波动性很大。经过测算，选取25-27%作为不奖不罚的中间地带，高于27%的，每高0.1%少发10元，低于25%的，没低0.1%，奖励15元。
5、正激励与负激励
在设计考核激励是，一定要衡量正负激励的水平。从整体来看，正激励要大于负激励。从个体来看，被考核人不能完全控制的指标、经营性的指标，正激励要相对大于负激励；被考核人可以完全控制的指标，正激励与负激励可以相当；而对于管理性指标，尤其是责任性、要求性的指标，负激励可以大于正激励。
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