一名新职员加入公司后，一直兢兢业业地工作，这天老板单独把他叫去谈话。
“我注意到你，”老板说，“你比所有新来的人都工作勤奋，而且在每一件小事上都很认真。”
新职员面露喜色，期待老板的嘉奖。
“所以，”老板的声音低了下来，“我不得不解雇你。”
新职员一时难以理解，问道：“天哪，难道勤奋工作错了吗”
老板忧虑地说：“我曾经聘请过好几个像你这样的年轻人，后来他们都成了行家，离开公司自己办公司，拼命想挤垮我们。”
千金易得人才难求，虽然很多企业总是谋求高素质人才的加入，但是如果员工的能力过高的话，很可能成为企业发展的潜在威胁，日后以竞争对手的身份与企业争夺有限的市场份额，这种思维逻辑也常常导致企业不愿对员工进行培训，担心员工能力增长后而另谋高就。
人是潜能无限的生命体，培训发掘人的潜能，是企业投资员工的一种手段。
但是企业并不享有对员工的所有权，培训后很可能出现的一种后果是：员工自恃能力得到了提高，可以为企业创造更高的利润，按照收入与贡献成比例增长的规律，员工便往往会提出加薪的要求。
但是企业一方认为对于企业而言，培训本来就是一种投入，企业付费对员工进行了培训，本身就证明了企业对于员工的尊重和认可，此时员工应该用努力工作回报企业，要求加薪岂不是忘恩负义？
因此，员工加薪的要求往往得不到企业的应允，员工加薪未果，不免心情失落，甚至有的员工愤而离去，加入了薪酬待遇更好的企业。
培训是一把双刃剑，运用的好，有助于提高企业人力资源的整体素质，增加员工忠诚度，运用不佳，企业人财两空，花了大把的银子却是竹篮打水一场空。
员工在培训中投入了心力，要求加薪，企业在培训中投入了资金，不愿意满足员工加薪的要求而形成追加投资，是造成企业培训员工的最大障碍。
因此，如何有效收回培训投资是企业培训时面对的首要问题。关于培训投资回收策略，许多大企业都在用下面两个方法，可以参考：
1、 从员工创造的效益中扣除培训费用。在培训运筹阶段，企业从员工薪酬中扣除培训费用，具体操作手法为：
企业在制定薪酬政策时，把员工薪酬的一部分划为培训费用，员工在职时间越长，培训费用也越多；企业把年终奖金的一部分用作第二年的培训费用，员工的业绩越好，所获得的培训的质量也越高。
上述做法不仅能降低企业培训的风险，还有助于增加员工对于培训的主动性。
2、 与受训员工签订培训协议。企业在培训前与员工签订培训协议，规定接受培训的员工在企业的最低工作年限，在此期间员工主动离开，将要向企业赔偿相应的费用。
很多企业都采用培签订协议的做法，这样有助于把对于培训的投资转化为企业的经营利润。
而员工的动力不在于打鸡血式的潜能激励培训，而是要设计弱肉强食的机制，激发他们原始的内心欲望，最后老板就会变成只签字不干活的闲人。
不需要担心员工翅膀硬了会飞走，只要你能给他们在别处无法获得的好处，没有人会和自己想要的东西过不去，老板身边的人才就会越来越多！
如何设计科学的机制，如薪酬、PK、晋升机制和KTV机制等，加..微..信..2331551966（长按复制），分享给你。
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