导 言

今天纠正一个认知误区：很多老板创业时认为公司太小，只需重点抓业务，不用抓管理，实际上，咱们创业一定是业务和管理两手抓。业务帮助公司存活下来，管理则带领团队稳定支撑业务，帮助公司发展壮大。

因为不重视团队管理，公司业务一旦出现些小问题，老板着急上火就会吼员工，管理方式粗暴，现在的95后、00后，即使在大公司都很难压得住，何况你一个朝不保夕的小公司呢？结果就是员工不堪忍受纷纷离职。

员工离职后呢，老板又重新招人，可再次招进来的人，并不见得比前面的人好，如果持续这样的循环，内部团队人员动荡，负能量传递，又直接影响到本就脆弱的前端业务。

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一、寻找创业班底

因为是创业，你没有钱、没有人、没有品牌、没有利润，这时候，各位小老板必须有自知之明，985、211、一本的优秀人才一定不会来公司应聘，甚至二本、三本、大专生也不愿到您这样的小公司，即使人来了，也只将公司当跳板，待时机成熟就会跳槽离开。

当然，如果你拥有如马云、雷军等优秀CEO的部分人格魅力，也可能会吸引一些优秀的人才追随你，除此以外，各位老板创业前最好能提前积累人脉和口碑，身边的好兄弟、好姐妹、好朋友、好同事、伴侣等，深度考察后再决定他们中的哪些人可以成为你相对理想的创业伙伴。

这里多说一句，创始人为了激励早期班底，可能在最初创业时便将股权分配了出去，但这里真心劝告老板，股权决定企业治理机制、创始人对企业的经营权和控制权，老板只要在百度上搜一下，就可以看见真功夫因股权问题导致的夫妻子女对簿公堂，雷士照明昔日好友反目，张兰的俏江南最后被资本掠夺。为了不为企业未来发展埋下隐患，老板们不要自己看了2本股权书就认为自己能够分好股权。股权不一定能让企业经营的好，但能决定企业走多远。所以，奉劝老板还是花些钱，请专业的股权老师为你设计吧，你只会受益，不会吃亏。

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二、人才招聘

如以上人员仍不能满足你创业班底的需要，那么另一个来源就是从公开市场上招聘。

以你当下的条件和吸引力，你只能招到普通人才。注意，这里的“普通”，只是从我们最直接观察到的学历、经验、资质等做出的判断。但中国自古就有“王侯将相宁有种乎”，平民刘邦能打败贵族项羽成为西汉开国皇帝，刘备织席贩履最终在西蜀成就霸业，哪一位成功人士不是经历层层磨砺后从普通人蜕变而来？谁又说普通人不能成为优秀员工呢？

根据美国心理学博士麦克利兰的冰山模型，人的能力分为冰山以上和冰山以下部分，而冰山以下又决定冰山以上部分。其中，冰山以上的技能与知识是显性的，通过主动学习和培训很快便能掌握；冰山以下是人的特质，是每个人与生俱有、不可复制的独特性，冰山越向下到底层，越决定一个人的生命原动力，它决定一个人最终能做出多大成就。

中国初生代企业家大多是没多少文化的土老板，可因为他们有强烈的致富愿望，为改变家庭一穷二白的现状，忍受多少苦，承受多少白眼，最后白手起家做出很多所谓有背景、有资历、有知识的人也难以达到的成就。

每个人生命最底层的密码决定他为了梦想，愿付出多大代价，他的动机越强烈，能力就越强，执行力也就越强。

所以，懂人性的老板不要再以学历、经验为念，但凡有些许成就和背景的人也不会屈尊来一家朝不保夕的小公司。所以，请将眼光从冰山以上向冰山以下部分转移，学会看人、选人是创业者最重要的能力之一。人才是第一生产力，如果你走运挖到一个真正的潜力股，你可千万要珍惜。

你可以从二方面建立人才筛选的要求：

1、 没任何经验，但做事有热情、有干劲的人；

2、 有1-2年经验，做事踏实、老黄牛型的人。

没经验或经验少怎么办？没关系，老板会付出格外的时间精力培养。老板说，我天天跑业务、还负责产品和营销，哪有时间带人？没办法，在你真正干出名堂前，必须兢兢业业、事无巨细，上到发展战略、产品打磨，下到车辆安排、行政采购，大事小情都要经你手，只有将人才培养起来，你才可以将一些重要、不重要的工作分出去，不然，你就得一直累着。

同时，正因为新人没学历、没经验、没背景，他想入行却屡次碰壁，而你给予工作机会，他获得学习与成长，就不会太计较低薪。实际上，你和他都在以时间换空间，就看谁能走的相对快一些，总得让对方都有些念想。

反之，如公司管理粗暴，同事间勾心斗角，老板天天瞎搞，有追求的员工，在提升技能、吸收经验后就会找机会离开，你就纯粹是为其他公司培养人才。

总之一句话， 小公司的老板，既要能通过业务赚钱，也要学会赚员工能力升值的钱。 新人进入公司，啥也不会，你带他半年，他学会很多东西，成为有经验的员工，你就可以赚到员工的升值溢价。如果你能抓住时间窗口快速将业务做起来，员工可能会在企业多呆一两年，那老板可就赚大发了。

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三、团队管理

10人以内的小公司，老板的管理半径基本都能覆盖，有任何事吼一嗓子大家就行动起来，各人的工作过程和结果都透明，奖惩也简单，可当企业大于10人以上时，员工一岗多职、多头汇报的状况出现，无效流程、无效沟通、无效审核也逐渐多起来，这时候相关流程和体系不做梳理，员工做事就容易状况百出。若老板脾气再暴躁些，看这个不顺眼，看那个挑毛病，员工心想“小公司果然呆不得”，他可以潇洒转身离开，可老板重新招人、培养人的成本却是几倍。

一些老板喜欢让员工写日志，其实公司就那么几个人，谁做什么大家都看得见，有什么事大家拉一个群随时沟通，为什么一定要写日志呢？写日报、写周报每天大概半小时，如果公司有10人，那么每天就少了5个小时的有效工作时间啊。

有些小公司喜欢开会，早上开会，中午开会、下午开会，搞得大家疲惫不堪，真是没大公司的命，得了大公司的病。实际上，小团队的沟通大部分都可以在非正式场合完成，中午吃饭、电梯遇见，随时都能沟通，你再设计一些沟通模板，想要获取的信息每日在群内拉通，那么每周一次的正式会议完全够用。

小公司的优势是灵活，行动比想法重要，先干起来，有问题马上调整和迭代，在运动中调整姿势，每周及时从实战中总结复盘，沉淀经验，提升实践水平和理论方面的提炼。

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四、人才培养

对于“普通”人才的培养，成长性不足的向宽度培养，成长性足的向深度培养。

对一些再怎么努力也只能将事情做到60分的人，不要吼不要骂，因为他水平就在那，老板可以安排一些简单的工作给他，让其承担其他人必须处理的杂事，也是在解放他人的生产力，做更重要的事。

对一些能够冒头的员工，你可以培养其业务的深度，带着他熟悉核心业务流程。过程中，你做他观摩，他做你点评，他有疑问你回答，你考察重点他答辩。逐渐地，你就能将一些简单工作交给他独立操作。刚开始，他可能只做到60分，远未达到你预期，但想一想你最初工作时也一样的青涩，而你是多么渴望锻炼的机会，保持耐心，用心指导，他经过青涩期，逐渐能做到80、90分，甚至能超出老板期望。

在你的团队中也一定有磨洋工、不认真做事的员工，那么你可以开诚布公的找他聊一聊，问他为什么在这里工作，想要得到什么，如果真的只是混日子，那么该让他离开就离开吧，毕竟，小公司养不起闲人。

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五、人才留用

员工离开很正常，天下无不散之筵席。一些人可能想换个城市工作，或者因为结婚、照顾家人、找到更好工作机会等，无论任何原因离职，老板要平心静气，大家同事一场好聚好散，请离职员工吃个饭，开个送别会，各自留下一个好印象，千万别在分手时撕破脸，小公司管理总是不规范的，如果因为粗暴管理，员工心怀怨气闹到劳动仲裁，大家谁也不体面。

员工离职原因很多，但用马云的一句话，从根本上，员工离职其实就2个原因：

1、 在你这赚不到钱

2、 在你这里心受委屈了

对于刚创业的草台班子，要么你能让人才看见赚钱希望，要么为员工提供情绪价值，在业务价值未变现前，最重要的是创造一个正向、尊重、鼓励的工作氛围。老板要控制自身情绪，不要动不动就吼员工。员工不开心可以跳槽，而你除非创业失败，否则还得继续探索创业成功之路。

所以，不要吝啬赞美，但凡员工取得一点成绩、节省一点小成本，都要夸赞；如果员工没做好也不打紧，多多鼓励，这些都是金钱弥补不到的！现在的95后、00后进入职场，因为有家庭经济托底，不会再像七、八十年代的长辈忍辱负重，你一天天吼年轻人，人不高兴拍拍屁股就走了，你也只有干瞪眼。

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六、激励机制

前面讲了，除了为员工提供当下的情绪价值，还必须给人才以真金白银的希望，因此，激励机制非常重要。

相比大公司能满足员工多层次需求的激励机制，如薪酬分配、晋升、培训、发展、岗位价值等，小公司的激励主要就是能让员工多赚钱。

如果你的创业班底是股东还好，大家都为自己干，你不用太操心激励的事，如果你组建创业班底时的策略是先考察再转注册股的期权方式，或者不分股权，只有利润分红，那么你必须考虑怎样的激励政策有效。

一个好老板，最重要的能力不是营销、不是融资、不是管理，而是分钱。学会分钱，才能吸引更多人与你并肩战斗，才能凝聚人心，你的团队才会全力以赴为你赚钱。但今天我们不讲如何分钱，后续将在其他文案中再详细讲。

结 语

创业小团队的草台班子管理，最重要的是老板有自知之明，因为你给的钱少，又无法满足人才其他发展需求，你在员工心目中的威信是很脆弱的，这时你只能降低预期，保持尊重，柔性管理。

老板要走上创业成功之路，必然要学会选人、用人、管理人，因为创业成败的关键还是在人。如果追随你的人纷纷离职，你也不用大为光火，因为他们的行为是你自身管理状态的投射，你也应该好好反思一下，为什么追随我的人一个个离开？