近日，一位朋友打电话过来咨询，他们公司的一名员工因为调岗的事情，当时啥也没说，后期就不来了，结果一个月后劳动仲裁委发来了员工认为被迫解除劳动合同的应诉通知书，问怎么办？我问在员工离开后，企业做了哪些动作，他说企业认为员工是旷工自己离职的，好像什么实质性动作也没做，无语吧!? 其实也不奇怪，很多企业都存在“不辞而别”类型的离职员工存在，不少企业的做法也同上述公司大同小异，这样做的结果就是一旦员工意外出事或申请劳动仲裁，必然给企业的经营及人员管理带来诸多不利。应对这种类型的可行办法就是事先做好预防。具体操作办法如下：
1、在规章制度中专门制定“不辞而别”得相关规定。（1）在考勤制度中可以规定：未事先书面请假，或未经批准休假者将被视为旷工行为。部门负责人应亲自联系员工，查明原因，并于两个工作日内将实际情况报告给人力资源部，人力资源部核实后会同工会及部门负责人共同决定，按解除劳动合同处理。（2）在奖惩制度中可以规定：连续两天或累计三天旷工者，属于严重违反企业规章制度的情形，企业核准考勤事实事实后将解除劳动合同，不支付经济补偿金。
2、在劳动合同中约定。如：员工有其他离职情形的（如不辞而别、未办理离职手续而不上班等），公司在其前来办理工作交接和离职手续后，向员工支付应得工资。员工违反劳动合同约定，给企业造成经济损失的，应承担赔偿责任，公司有权从员工未领取的薪酬福利待遇中做相应扣除，不够扣除的公司有权继续就剩余部分向员工追偿。
3、安排入职培训及考试。在新员工的入职培训中详细讲解规章制度的每一项内容，并就可能发生的问题知识点设计试卷进行考试，考试结果存档备案。新的规章制度发布后，无论新老员工，企业都要定期组织培训并做考试备案。
4、及时联络员工，了解真实情况并告知其应履行手续及其违规后果。当发现员工未经请假而未正常出勤上班时，用人部门负责人或人力资源部应及时通过各种联系方式（打电话、发短信、发微信、发邮件等）联络员工本人或劳动合同中约定的紧急联系人，了解具体情况和原因。如能联系到员工但其不愿再来公司的，务必做好电话录音或通知其通过微信、钉钉留言等说明是其自己原因不愿继续工作的，并将截图和录音存档。如不愿自己发送留言的，企业就要格外留心了，一定要先发出催告函或旷工通知书限期来公司办理相关手续，逾期不来的就要根据公司规定发出解除劳动合同通知书（通知工会的盖章或留存记录程序千万也不要忽略）。
5、寄发催告函（旷工通知书）和解除劳动合同通知书。当员工已经连续两天未经请假而未正常出勤上班时，也联系不到员工和劳动合同中约定的紧急联系人，或者联系到但员工不予理会的，人力资源部应通过邮政EMS挂号信或文件快递形式发送催告函（旷工通知书）和解除劳动合同通知书并保留邮寄的存根或截图，作为办理手续的证据。
6、按解除劳动合同流程处理。当上述五个步骤完成后，人力资源管理部门就可以进行退工、退保等操作了。
总之，应对“不辞而别”离职这类事情，关键要提高用人单位特别是人力资源管理部门的预防意识，特别是程序和时效的应对
把握。一般来讲，完成制度规定、培训教育、劳动合同约定、及时联络之后，员工大部分就不会采取“不辞而别”的方式离职了。