绩效考核是把双刃剑，做绩效一定要保证公开、公平、公正，如果不能做到还不如不考核。绩效考核是把双刃剑，用得好就是一把利剑，促使员工冲锋陷阵;用的不好就猪八戒照镜子，里外不是人。绩效考核没有一个具体科学的标准，它不是1+1=2的唯一性，不同的岗位不同的考核，有的甚至相同的岗位都不一样的考核。考核管理者、公司现状等都是影响绩效考核的原因。如何避免“双刃剑”，我们可以从实践工作中找到想要的答案。

1. 考核标准模糊化

人力资源在日常的做考核计划的时候，其实部分考核指标并不能够进行量化和细化，因此导致结果会有偏差，致使考核结果是由考核者主观臆断做出的判定，根本不能够客观、有效的去评价员工的工作，既然没有一个清晰化、合理化的考核标准，更别说提高员工和企业绩效了。

2.忽视绩效面谈和反馈

绩效面谈和反馈，就像是学生的课后作业，老师要进行审核、批改，是管理者对员工工作的讲评和在一起的研究讨论，便于其克服缺点、改进工作、提高绩效。然而，很多企业忽视了绩效面谈和反馈，仅仅是将考核结果公布给员工，强制性的执行“奖惩”，这样并不能起到绩效的作用，也根本不明白绩效的目的。

3.感情用事

每个人都是有感情的，把感情带入工作也是很常见的，工作情绪化，绩效考核更是如此。考核人往往会给自己喜欢(或熟悉)的人较高的评价，比如考核的人对某某比较熟悉，就潜意识的认为这个员工比较好，印象深刻，这样的考核肯定是不准确。因此，人力资源在做绩效考核的时候，应将考核内容和考核标准细化、明确，并要求考核人严格按照考核的原则和操作方法进行考核，加强沟通和交流，最大限度发挥绩效管理的优势，进一步提高公司的整体管理水平，措施就是对考核人加强专业的培训。

另一个方面，绩效考核工作在提高公司效率和员工能力的同时，会伤害一部分员工，这些就是考核分数低的那些员工，这中间有一个适应性，其实每一个工作短时间内都是不可替代的，时间久了都能成为高绩效者。因此往往这些低绩效者就会成为绩效的牺牲品，被绩效赶出平台。这一点在做绩效的时候也需要考虑到，找准低绩效者的原因，才能更好的人尽其用。

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