找对人才能做对事，招聘是关乎企业发展的大事。

美国斯玛特公司统计数据表明：招错一个人，企业的综合成本等于员工薪酬的15倍。也就是说，一个月薪8000的员工如果不合适，企业一年的实际损失高达150万元。

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可是，在实际招聘中，很多管理者还在采用拍脑袋凭感觉的招聘方式。要么依赖自己的直觉和第一印象，要么漫无目的地拉家常。

没有招聘到合适的人，再培训也是没用的。人与生俱来的能力和品性，远远重于后天的培养。招聘的重要性与基础性，由此可见一斑。要摘树上的苹果，却摘了一个橘子。你想让橘子达到苹果的作用，这是不太可能的。这样，不仅达不到招聘的效果，还把橘子惹得很不高兴。在现实中，很多企业就是犯了不重视招聘的错误，找不到合适的人就降低招聘的标准，同时把所有人的问题都寄希望于用培训解决。

大家知道吗，如果把不合适的员工招进公司，可能会带来什么危害呢？

第一，耽误了这位员工本人的职业发展；

第二，团队力量削弱；

第三，带来工作上环节的不可靠因素；

第四，带来双方都不愉快；

第五，增加企业沉没成本。

所以，一个企业，如果一个人难以胜任职位，或者说眼前胜任而未来没有太大的发展后劲的话，对个人对公司都是不利的。

今天我和大家分享一个简单的方法，叫做“岗位记分卡”。所谓“岗位积分卡”，就是对所要招聘的工作岗位的实际要求。这不是职位描述，而是企业经营战略在具体岗位上的工作成果。

岗位积分卡：使命、成果、能力

岗位积分卡包括三个部分：使命、成果和能力。我现在用一份销售副总裁的岗位积分卡来具体说明：

第一部分：使命

是用简单易懂的语言，写出自己的工作实质。比如，销售副总裁的使命，就是同企业客户签订大额订单，用三年时间实现利润翻番。

第二部分：成果

是最优秀的员工能够实现的客观可量化的工作结果，具体可以有三到五项。比如，销售副总裁的核心成果就是：一是，一年内把大客户从现在的四个提高到八个；二是，一年内把附加订单中销售占比从70%提高到90%；三是，六个月内成功招聘一位地推主管和一名电销主管。

第三部分：能力

是如何做才能确保成果。能力包括两个层面：第一层面，是个人关键能力。比如，高效、诚实、擅长，组织规划，有进取心和坚守承诺等等，都是销售副总裁必备的。第二个层面，是适应企业文化的能力。比如，公司强调尊重他人，但是一位出色的候选人总是粗鲁无礼，打击团队士气，那这样的销售副总裁就不是合适的人选。

有了清晰的岗位积分卡，招聘工作就有了明确的愿景和具体的评估标准。在制定岗位积分卡的过程中，有三种“不具体”将会导致的常见错误。

三种“不具体”的常见错误

第一种错误，是使命不具体

招聘是给企业找到解决问题的专家。使命不具体，就容易招来看似无所不能的通才。使命越具体，就越能找到企业真正需要的专才。

第二种错误，是成果不具体

错误的工作描述会写入职以后你要做的事情。比如，每天给客户打电话，而好的工作描述给出的是具有挑战性的客观可量化的工作结果。

第三种错误，是价值观不具体

价值观，是人才成长的土壤。如果三观不合，能力再强，也不是同路人。所以，从招聘一开始，就要格外重视候选人对企业文化价值观的契合度。

今天我给大家说的是总是招不到合适的人怎么办？

我给大家讲了一个实效工具，叫做“岗位积分卡”，包括使命、成果和能力三个部分，还说了三个经常发生的错误，也就是使命不具体、成果不具体和价值观不具体。岗位积分卡，就像是招聘工作的建筑规划图。一图在手，招人无忧。

欢迎大家把今天的内容分享给身边需要招聘的朋友，帮助他们找到最合适的人才。