最近一个朋友与我聊天，我们都是开小吃连锁店的，只是不同品类不同品牌，在一个城市都有十多家门店，他说现在人员非常紧缺，员工团队的发展跟不上门店的发展，已经到了滞后门店发展的问题，团队成员每天都为招人、留人、培养人等问题头疼不已，根本没多少时间来想门店经营问题，他问我们是如何解决这个问题的？
招不到人影响门店业绩，影响团队发展，留不住人严重影响门店业绩与服务口碑，培养不出好员工团队就没有团队接班人，严重影响团队的发展状大。
相信很多公司和团队都碰到了这样的问题，那么面对现在的实际状况，我们该如何解决这个问题呢？
首先我们要清楚，现在的市场人力供需关系已不再是20年前的买方市场了，现在人的人均收入提高了，已基本解决温饱问题，大多数已达到小康家庭，所以我们招人、用人的观念也要发生改变，不能再跟以前一样。
我们团队在5年前就在研究这个问题，并且与时俱进地制定了相关薪酬制度，到今天基本上解决了招人难、留人难、培养好员工的问题，我们在去年国庆十一期间，同时开业4家门店，均顺利开业，这与我们这几年研究制定的相关制度政策有很大的关系，如果没有提前几年的时间来研究制定，根本不可能同一时间开4家门店。
就这个问题，我跟我朋友分享了我们团队的薪酬制度。
我们之前一直采用的是简单的底薪加提成的薪酬方案，这个方案有几个问题，1.员工没有主人翁精神，不注重成本控制，浪费严重，损耗大，2.提成微薄，员工没有积极性，3.没有区别，员工在你这干与在别处干一样，甚至我们干小吃还更累、更脏。这样的薪酬制度在现在的社会环境下，是肯定面临招人难、留人难、培养难的问题。
重点来了，后面经过我们的研究以及学习其他企业团队的经验，我们从4个方面进行调整，1.调底薪，我们之前的店长底薪3300元、员工2800元，后面我们调整到店长底薪4000元、员工3500元，然后设定店长1000元、员工500元绩效工资，原因是底薪提高了，工作要求也提高了，从利益的角度出发，发掘优秀的人才，留住优秀的人才，淘汰不合适的人员，2.广招人，怎么广招人呢？我们推出了，内部介绍人成功的，只要介绍的人在职，每月发放50元介绍金，外部介绍人介绍成功的，工作满2个月，给予200元介绍金，自己应聘成功的，每月给予自己50元介绍金，这样就促使了介绍人与被介绍人之间的帮扶政策，3.给分红，取消提成，给予成熟门店的店长、店员20%的员工股，员工股的意思就是，不投钱的股份，在职既有股份，离职股份就取消，没有纠纷，让员工有主人翁精神，追求纯利润，进一步控制成本，提高营业额。我们实施后，之前门店低值易耗品浪费严重，空调随便开，实施后，物料计算得非常清楚，门店之间借用后都会及时追回，空调等用电就注意多了，不是特别热或特别冷，决不开，节约每一分钱，4.合伙人，我们给予有一定年限，优秀的店长，新开门店参股的权益政策，最高20%的股份权益，这样就能让优秀的店长与团队一起成长，并紧紧地*绑捆**在一起，然后新店开业的时候，这位店长势必会尽全力帮扶，帮助新店开业、经营、培训人员，助新店步入正轨。
我们就是通过这4项薪酬制度，使得我们团队在逐步壮大，面对新时代、新环境，我们也从容不迫，底气十足。
我朋友听完我分享后，茅塞顿开，他马上表示回去，按照我们的薪酬制度再结合他们团队的特点进行整改，尽快地扭转现在的局面，为之后的团队发展打下坚实的基础。
也许我们团队的制度不是最优的，但一定是现阶段最适合我们的，我们做经营的人，一定要适应市场环境变化，不断创新、改革调整，方能立于不败之地！
