在工作中，我们在辅导下属的时候，往往不得要领，跟下属之间闹出一些不愉快的误会，导致对方不能很好地完成工作，甚至会逼得下属不得不调换自己的岗位或跳槽。

我们本想要好好辅导自己的下属，却不知道如何有系统地去辅导，在现实中却总是事与愿违。

为了解决辅导下属无从下手的问题，我们有必要通过科学的框架和方法来指导我们辅导下属，帮助其成长，最终可以使下属在工作上独当一面，从而帮助我们分担工作压力。

接下来会介绍一些科学的方法，从而让我们有系统地帮助下属快速成长，又能让我们与之和谐相处。

在介绍辅导下属的方法之前，我们先来认识一下辅导的具体含义。

辅导的英文是Coaching，这个概念起源于美国，最早是在体育领域开始发展出来，然后引入到管理领域。 在管理领域里，辅导就是通过启发，让辅导对象自己获得对事实的认知，最终帮助他人发展和成长。

我们理解了“辅导”以后，在日常工作中，我们对辅导下属还可能存在三种误区。

辅导误区

误区1：辅导下属没有显著效果是因为对方笨

有时候，我们辅导下属处理一件事情，下属一直没有学会处理事情的方法，我们就会认为不是自己的问题，只是下属太笨了。

在心理学中，有一个名词——“ 归因理论 ”。 在归因理论中，有一个常见错误是把成功归因于自己，而把失败归因于外部因素。

其实，我们辅导的下属并不笨，而是我们的辅导方式可能出了问题。 所以在对下属辅导前，我们需要反问下自己真的了解下属吗？

我们需要了解下属不同的学习风格， 针对不同的下属选择合适的辅导风格。

误区2：辅导下属就是告诉对方应该做什么

在培养下属的时候，很多领导会采用“ 下指令 ”的方式要求下属应该做什么，必须按照自己的方式完成工作。

而我们的下属并不能理解领导安排这些工作背后的原因，从而难以清楚地知道该如何开展工作。

作为领导，我们应该在给下属安排工作的时候，指出为什么要做这项工作，做这项工作的目的是什么，最终要达到的效果是什么，这样才是有效的辅导下属的方式。

辅导下属，其实不是简单的下指令，而是通过科学的框架和方法来提问，让下属通过我们的帮助，逐步明确目标，找到解决问题的方法，做出可行的方案，承诺为了实现工作目标而努力。

误区3: 被辅导的下属应多听少讲话

我们在辅导下属的时候，总会说得非常多，很少倾听下属自己的想法和建议。这个时候我们就容易犯了 典型的自传式聆听的错误 。

什么是自传式聆听？就是我只听我想要听的，把自己的想法和观念强加于对方。

在日常生活或工作中，我们大部分人的聆听都是表面的，大脑很容易处在一个 无意识自动化 的层面。

我们表面看起来是很认真倾听下属所说的话，其实是 以自我为中心，并没有真正地倾听对方，了解对方的想法和感受 。

我们自传式聆听倾听长久这样，就会让下属觉得不被理解和信任；同时，我们也打击了下属的主动性和积极性。

我们应该使用一些聆听的技巧，帮助自己正确地倾听下属的想法，从而顺畅地跟下属交流沟通，做好辅导培养工作。

我们知道了辅导下属存在的三大误区，接下来我们在辅导下属之前，应先了解下属的学习风格，正所谓“知己知彼，百战不殆。”

学习风格

对于每个下属，都是一个独立的个体，都有自己不同的性格，同样在工作中也会存在不同类型的学习风格。

其中，影响下属学习风格最大的四种维度组合如下列表：

学习风格

「案例场景括」： 一名下属的学习风格 ST更偏向感觉，对具体的事物和实用的信息感兴趣，喜欢精确的、一步步的指示，整个工作过程要符合逻辑性，更注重实践性，要公平性对待他。

「 辅导风格 」：针对这种学习风格的下属，我们可以用该下属对应的辅导风格。

比如：这位下属意愿低和能力低，就适当给出具体的工作指示和要达到的效果，给出解决问题的具体思路和方法，同时要给出一个时间期限，定期地跟进对方的工作进度。

那么，讲到下属的辅导风格，作为一名领导者，我们需要进一步详细了解下属的辅导风格。

辅导风格

我们可以看到下面二维矩阵的四个象限，可以将辅导下属的风格分为以下四种类型：

辅导风格

第1象限：指导型辅导风格，针对意愿低和能力低的下属

如果下属对安排的工作任务完成的意愿很低或信心不足，对要从事的工作缺少必要的知识、技巧和能力，那么我们可以采取指导型辅导风格。

我们需要给出清晰具体的指示和想要达到的结果，还要跟下属商定一个时间表，同时要定期跟进工作安排，从而确保下属的工作方向是正确的。

有的时候，我们还要考虑给 下属必要的示范，帮助下属能够顺利地完成任务 。

前面提到的 ST(感觉＋思维)型和SF(感觉＋情感)型两种学习风格的下属都是比较偏向上级给予精确的、一步步的指示和安排。

所以，这两种类型学习风格的下属会比较喜欢这样的辅导风格。

一般在时间紧急的状况，或者特殊危机状况下，我们采取这个辅导风格可以发挥最大化效用。

第2象限：参与型辅导风格，针对意愿高和能力低的下属

如果下属有很高的意愿但是对自己的能力感到不足， 那么我们可以采取“ 参与型 ”的辅导风格，作为下属的伙伴，我们可以与下属一起合作来解决问题。

在角色上，我们可以让 下属来主导解决问题，我们可以在解决问题中扮演配角，帮助下属制定解决方案或找到方法，而不是直接给出自己的答案。

在信息上，我们可以给下属提供充分的信息方便他做出正确的决定，制定出解决方案。

在分享上，在下属需要帮助的时候，我们可以分享自己的知识和技巧以促进下属深入思考，从而提高下属的工作信心。

在整个辅导过程中，我们要做好帮手，提供信息，与下属共同做出正确的决定；同时，分享知识和技巧，做好引导和一起控制，帮助下属分担责任和压力。

当在任务比较重要、失败风险性较高、但时间上又比较宽裕的时候 ，我们会采取这种辅导风格比较好。

第3象限：支持型辅导风格，针对意愿低和能力高的下属

下属对待一项工作，他有技巧或有能力来完成这项工作，但对这项工作有时候会感到信心不足。

这时候，我们可以考虑采取“ 支持型 ”的辅导风格来帮助下属树立自信心。

我们要 鼓励下属学习并充当他的资源，多鼓励下属依靠自己解决问题，而不是我们替他解决问题。

我们要多运用询问和主动聆听的技巧，同时要提供与该情境相关的资料信息，但不要对下属给出自己的观点。

我们在这个辅导过程中扮演的角色是尽量促进下属自己解决问题，帮助下属建立自信心，多鼓励他们学习。

这类辅导风格比较受 NT(直觉＋思维)型 和NF(直觉＋情感)型的下属欢迎，所以我们通常在任务时间不紧急、任务出错可能导致的风险在可承受范围内的时候采用这种风格。

第4象限：授权型辅导风格，针对意愿高和能力高的下属

如果下属有意愿也有技巧和能力来完成安排的工作，这时候我们就可以采取授权型辅导风格。

这种风格下， 我们几乎不用给下属指示，告诉他应该如何做，只需授权 ，下属就可以独立完成工作了。

我们可以分派一个任务或项目， 只说明时间期限和期望结果，而对如何实现结果不作或少作指示。

我们要让下属自己确定我们的工作监控点和介入程度，充分授权给下属，为下属自我发现留出空间。

这种风格特别适合高绩效的下属，无论任务的风险系数高低都是很奏效的。

其实，每个领导者以上这四种风格或多或少都在用，只是我们比较少去思考对于不同学习风格的下属，我们应该选择哪种辅导风格更合适。

辅导案例

「场景概述」： 辅导我的2个下属进行ERP软件系统的运维工作。

「对应象限情况」 ：Z下属属于第一象限意愿低能力低，L下属属于第三象限意愿高能力低 。

「判断原因」：Z下属每次安排工作的时候，积极性都不是很高，比较慢悠悠的。每次工作完成情况都不能及时反馈，每次交代的工作，有时候都达不到想要的效果。

L下属每次安排工作的时候，积极性都非常高，安排的工作都能很快完成，很少有拖延的情况。L下属工作时间不是很长，也比较缺少一定的工作经验，对技术和运维的专业能力还需要有待加强。

「辅导风格」：从以上两位下属不同的工作表现和详细的了解，可以得出Z下属属于指导型辅导风格，L下属属于参与型辅导风格。

「具体措施」：

针对Z下属辅导如下：

（1）交代清楚工作的具体内容，工作的目的或目标，要达到的效果和期限。

（2）适当地给出一些工作的步骤和方法，有时候需要亲自示范一下。

（3）定期地跟进工作进度，了解其遇到的困难，帮助指导和给予解决遇到的问题。

（4）完成工作任务后，适当地安排进行工作总结，哪些是值得借鉴的，哪些是需要继续改进的。

（5）如果工作完成得不错，可以适当地给予一些鼓励，让其下次接受工作时更有信心。

针对L下属辅导如下：

（1）让L下属主导需要解决的技术问题，在其过程中，适当的给出一些参考建议。

（2）在工作的时候，尽量提供足够的参考技术资料和运维信息，让他自己提出技术或运维解决方案。

（3）在处理技术难题的时候，分享自己的工作经验和解决问题的技术方法，让他进行独立思考，帮助其找到解决方案，树立工作信心。

（4）适当地鼓励下L下属，提高其面对稍微有技术挑战性工作的信心。

（5）对于比较有风险和较重要的上线更新工作，一起与他进行更新补丁，适当控制可能存在的风险，分担一些L下属的工作压力。

辅导技巧

在很多的时候，辅导下属需要通过与下属的对话来完成，我们要有意识地进行一些必要的训练准备。

首先， 我们先让自己保持一种 “空杯” 心态，不要先入为主地带着自己的主观判断和预想进行与下属的辅导对话。

如果我们上来满脑子都是自己的想法，那么大脑里就没有空间再去装下下属的感受和想法。

其次， 我们要 主观觉察自己 ，多花点时间了解自己的感受，观察自己的内心，有意识地察觉自己身体的反应。

接着， 我们辅导完下属后，要及时地 复盘总结 ， 反思 自己做得不错的地方，还有哪些要改进的地方，写下自己内心真实的感受。我们进行一段时间训练后，对比写下的反思总结，看看自己是否有进步和提高。

最后， 凭借自己最初的内心感受，不携带情绪，用恰当的语言表达出来，让自己的下属明白自己的想法。同时，我们要相信自己的直觉，目的让下属与自己彼此有了更清晰、更诚意的理解。

最后小结

作为一名管理者，为了通过有系统性地辅导下属帮助其成长， 首先，需要克服自己对下属存在的三大误区；然后，了解自己下属的学习风格；接着，针对不同的学习风格，选择合适的辅导风格；最后，对自己也要做一些刻意练习，在辅导时放空自己，反思总结，相信直觉，不断提高自己的辅导水平 。

以上辅导下属的方法，说起来容易做起来难，我们需要根据自己的实际情况，不断地实践，在实践中反思和总结，这样我们才会辅导下属越来越好，最终成为大家比较爱戴的领导者。