《中华人民共和国劳动合同法》（下称“劳动合同法”）第四十条规定了用人单位可以与劳动者解除劳动合同之情形（即无过失性辞退）。第四十六条（三）规定用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。可见用人单位依劳动合同法第四十条与劳动者解除劳动合同，虽不属于违法解除劳动合同，无须向劳动者支付经济赔偿金，但仍应支付相应的经济补偿。
根据劳动合同法第四十条（三）之规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。具体何为“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，劳动合同法及相关司法解释未明确规定，这无疑给用人单位带来操作上的困难。用人单位在适用本条款时无法掌握尺度，最终被劳动仲裁委或人民法院认定为违法解除劳动合同。
笔者检索大量案例，拟通过分析人民法院的判罚尺度，帮助读者深化对劳动合同法第四十条（三）的理解，为用人单位实际操作带来指引，并结合互联网科技行业的特点，浅谈互联网科技公司适用劳动合同法第四十条（三）之要点。（案例皆为北京法院判决或裁定，各地方法院判罚尺度略有不同）
人民法院认定不属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化”的情形
（一）经营策略调整，劳动者所在职能部门被撤销
参考案例：（2021）京01民终1614号
一审法院认为，劳动合同订立时所依据的客观情况应当是用人单位与劳动者订立劳动合同时无法预见、不能克服、无法改变的非主观情况，且客观情况的变化足以导致劳动合同失去履行的基础。本案中，某公司将市场部撤销，系在用人单位与劳动者建立劳动关系时应当可以预见的情形，且上述调整撤销并不必然导致双方劳动合同失去履行基础。现某公司以市场部撤销为由与叶某某解除劳动合同存在不当，已构成违法解除。
二审法院维持原判。
（二）经营方针和业务发生重大调整
参考案例：（2021）京01民终1196号
二审法院认为，某公司所称企业经营方针和业务发生的重大调整，并不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一款第（三）项规定的客观情况，也并不必然导致双方劳动合同失去履行基础。
（三）公司经营困难，清洗岗位吸收合并
参考案例：（2020）京02民终10442号
一审法院认为，某公司称由于公司经营困难，清洗岗位吸收合并，没有其他岗位可以为李某某调整，故直接与其解除劳动合同。某公司的上述解除事由并不属于客观情况发生重大变化的情形，且某公司亦认可双方并未就变更劳动合同内容、调岗进行协商，该解除劳动合同行为缺乏法律依据，系违法解除。
二审法院维持原判。
（四）经营情况不良关闭门店
参考案例：（2020）京02民终11310号
二审法院认为，某公司根据当地经营业绩情况决定关闭门店，系企业结合经营状况所作出的商业经营调整，在用人单位与劳动者建立劳动关系时对此应当可以预见，且上述经营调整也并不必然导致双方劳动合同失去履行基础。
人民法院认定属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化”的情形
（一）主动响应政府政策关闭部门
参考案例：（2019）京01民终2969号
二审法院认为，某公司决定关闭辅机制造部系为响应北京疏解非首都核心功能的要求，公司与关某某解除劳动合同符合法律规定。
（二）因政府政策导致停业
参考案例：（2018）京03民终8964号
二审法院认为，某天龙公司经营的某汽配城因北京市顺义区疏解一般性制造业和清理整治“散乱污”企业专项行动停业，该情况属于法律规定的“双方劳动合同订立时所依据的客观情况已发生重大变化”。
（三）约定的工作岗位为向特定对象服务的项目主管，因项目到期，协商调岗不成，可以解除
参考案例：（2015）东民初字第18340号
2014年4月2日，某物业公司因该服务项目到期，向薛某某发出调岗通知书，要求其从2014年4月8日起调岗至朝阳某工程部主管。同日，薛某某明确表示不同意调岗。2014年4月11日，某物业公司以客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经与薛某某协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，遂于2014年4月15日解除了与薛某某之间劳动关系。依据《劳动合同法》第四十条第一款第（三）项之规定，某物业公司的解除行为并不违反法律规定。
（四）岗位因违*政府反**文件要求而取消
参考案例：（2020）京03民终11193
一审法院认为，2019年9月30日，某人防办依据《平谷区机关事业单位编外用工管理暂行办法》的规定向张某某发出解除劳动合同通知，符合法律规定，不属于违法解除劳动合同，张某某在起诉时要求某人防办支付解除劳动合同经济补偿金，亦不违反法律、法规的规定。
（五）公司被合并后已无相关岗位
参考案例：（2020）京03民终11461号
二审法院认为，根据一审法院查明的事实，刘某某最初是与某信达公司建立的劳动合同关系，现该公司已经被交通工程公司吸收合并，合并后，某信达公司成为交通工程公司下属事业部，该事业部业务范围发生调整，现无信息技术类相关岗位。该种情形应当属于刘某某与原公司订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形，刘某某的该项上诉意见缺乏事实和法律依据，本院不予采信。
浅析劳动合同法第四十条
通过以上案例不难发现，凡是用工单位以经营状况发生重大变化（业务方向调整、岗位被撤销、经营不良、关闭门店等，破产除外）为由与劳动者解除劳动合同，通常会被人民法院认定为违法解除劳动合同。经营状况系正常商业风险，不属于劳动合同订立时无法预见的客观情况。且无论是业务方向调整还是岗位被撤销，用人单位应当与劳动者积极协商变更劳动合同内容，并非直接解除，将正常商业风险转嫁由处于弱势地位的劳动者承担有违劳动法体系之精神。
《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（以下简称“劳动争议案件解答”）第12条：“‘劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化’是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。
下列情形一般属于‘劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化’：（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；（3）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。”
以上规定为司法实践适用劳动合同法第四十条（三）提供了必要指引。同时笔者发现北京不同地区法院在相关案例中多次写明“劳动合同订立时所依据的客观情况应当是用人单位与劳动者订立劳动合同时无法预见、不能克服、无法改变的非主观情况，且客观情况的变化足以导致劳动合同失去履行的基础。”
由此可以总结得出，适用劳动合同法第四十条（三）需要注意以下几个方面：
1.客观情况指的是劳动合同订立时所依据的客观情况；
2.无法预见、不能克服、无法改变的客观情况，并非正常商业风险，一般指的是自然灾害形成的不可抗力、受法律法规及地方政策变化导致用人单位经营环境发生变化、以及特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化。如烟酒公司属于特许经营，商务管理部门予以撤销该公司特许经营后，该公司以原来的经营范围继续经营的，属非法经营。
3.客观情况的变化足以导致劳动合同无法继续履行，或者继续履行将出现成本过高等显失公平的状况。
互联网科技公司使用劳动合同法第四十条（三）之要点
（一）互联网科技公司受政府政策影响较大，应区分政策变化是否导致劳动合同失去履行基础
互联网科技公司往往会根据本地政府出台的奖励政策，选择符合政策要求的技术研发方向，以达到融资、合法避税或政策支持等目的。为了达到上述目的，公司招聘相应的专业技术人才。一旦奖励政策被撤销或发生重大变化，已经入职的专业技术人才可能面临“无用武之地”的情况。然而公司不能以“政策导致研发方向、经营策略改变”为由与劳动者解除劳动合同，因为该政策被撤销或重大变化，仅导致企业不能获得相应奖励，不属于足以导致劳动合同失去履行基础。
如果政策变化导致劳动合同失去履行基础，例如新出台的环保政策导致研发基地关闭，公司与劳动者协商不成的，公司可以解除劳动合同。
（二）对于被合并或并购的互联网科技公司
科创公司资金需求大，融资活动较为频繁，合并与并购是常见的融资手段之一。然而往往各方股东“同床异梦”，争夺公司控制权的情况并不少见，最终获得控制权的股东可能会对公司原有的经营策略或职能部门进行较大调整，人事变动也随之而来，部分劳动者将面临被裁员的情况。
一方面，如果公司仅以“经营策略调整”为理由解除与劳动者的劳动合同，属于违法解除劳动合同；另一方面，如果劳动者就职的原公司被新公司并购，新公司确无相关岗位，则属于订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形。
（三）互联网科技行业技术周期短
技术周期短，意味着技术更新快。所谓“长江后浪推前浪”，对于不能及时更新专业技术知识的“前浪”，避免不了被“后浪”淘汰。如果用人单位决定与“前浪”解除劳动合同，这种情况不属于劳动合同法第四十条（三）规定之情形，此时用人单位可参考劳动合同法第四十条（二）之规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。
劳动合同法第四十条（三）司法实践的其他要点
对于劳动者，当用人单位解除劳动合同时，应与单位友好协商，必要时可使用法律的*器武**维护自身合法权益。对于用人单位，即便现有情况构成劳动合同法第四十条（三）规定下的客观情况发生重大变化，也不能直接与劳动者解除劳动合同。协商变更劳动合同为解除的前置步骤，只有先协商，协商不成再解除，才属于合法解除。
笔者再一次强调，劳动合同法第四十条并非用人单位解除劳动合同的免责条款，依据此条款与劳动者解除劳动合同，仍应支付相应的经济补偿。
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