李琳刚跳槽到一个新公司任办公室主任，刚到公司第一天，她就立马根据以前所在公司的办公室行政管理经验，撰写了新的公司行政管理制度及人事管理制度，提交给老板，老板觉得对新上任的员工应该给予支持，也信任她的能力，没有细看制度内容，就签字同意执行了。

公司原本执行的是上下班各打一次卡的制度，李琳改成了中午增加一次上下班打卡，以保证员工午饭后准时到岗。以前每月一次的工作总结会，变成了每周一一次，并且要写成文件发到公司工作群里。李琳还在人事制度上加了一条，给每个月全勤的同事发放100元全勤奖。

制度执行之后，每到周五全公司几乎没人外出跑业务，全在办公室写周一要上交的工作汇报。一到中午，公司工作群里，全是外出工作无法赶回公司打卡员工此起彼伏的外出免打卡声明，真正打卡的也就只有一些留在公司的行政人员。至月底发工资，老板突然发现工资总额高了，一查原来是全勤奖的发放。业绩也降低了，原因是星期五外出跑业务的人大幅减少。

老板把李琳叫到了办公室，说她制定的制度缺乏灵活性，造成现在公司员工过度被制度*绑捆**，本末倒置，业绩下降，而且李琳还用全勤奖的方式越过老板变相给公司员工加了工资。老板的语气明显的充满了失望和不高兴。李琳心里觉得很委屈，她的热情最终办了坏事。

我们很多职场人刚到一个新公司就着急表现自己，尤其是到新公司担任管理角色的时候，无论这个管理职权或大或小，都希望第一天就能在老板面前刷存在感，获得老板及同事们的肯定与赞同。往往忽略了当我们进入一个新环境时候，一切都发生了变化，在还不了解情况的前提下，急于求成，一个不小心，第一个工作任务失败了，将可能导致能力被全面否定。

职场人进入新公司容易犯的错误：

1、抱着“必须马上行动”的思想，只知道沿用过去的经验

中国人一直讲究“新官上任三把火”，到一个新公司谁都想马上做出成绩，得到新公司的认可。

刚入职，很多人会容易忽略新公司、新职位的实际情况和具体环境的变化，就像李琳，心中觉得办公室主任在哪都一样，做的都是同样内容的工作，觉得继续沿用之前的工作方法和工作经验，一定能获得成功，结合导致“水土不服”，惨遭滑铁卢。

新的公司，新的岗位都会有着各自的特点，这些特点就要求我们审视过去的经验和方法是否适用，不适用的就要立即中止使用，并且根据新的工作特点开发新的能力去适应新的岗位。如果不懂得学习、变通，不懂得适应，只知道生搬硬套，最终往往容易做出错误的决策。

2、给自己设立过高的目标，一开始想做得太多

到新公司，我们充满斗志，都想在新环境下尽早做出一番事业来。

在没有针对要开展的工作与相关同事进行沟通的情况下， 自已 订立过高的目标，甚至是订立多个目标。

在这种情况下，哪怕你尽力去做了，也会因为这种脱离现实的过高目标，再加上没有能得到其它同事的支持，配合，往往达不到你想要的结果。

李琳一来就想把公司行政人事制度做个完美规范，改革了很多制度，在没有了解公司情况，沟通好上下级的前提下，冒然行动进行多个制度的改革，收获失败也是意料之中。

3、只想提高专业技术，而忽略了企业内部政治、文化的了解以及同事之间的沟通

很多人都会觉得工作要做好，首先就是业务能力要突出，认真学习专业技能才是关键。

如果你在一个公司很长时间了，对公司很熟悉，那你这样想是没有错的。但是当你到一个新公司，如果只知道研究专业技能，忽视企业内部情况的了解。只知道一味找领导汇报工作，忽视与其它同事和部门间的沟通，那会让你错过利用“新人”身份向大家学习，借此与大家打成一片的大好时机。错过这个时机，如果一不留神给大家造成你性格冷淡，只和领导说话，不爱与人打交道的刻板印象，对你今后的工作将造成诸多不便。

为了避免在刚到一个新公司出现以上错误，让我们利用好刚进公司的黄金时间，为今后在公司的良好发展奠定基础，我们应该从以下三个方面入手：

一、和老板要一个学习时间

哈佛商学院迈克尔.沃特金斯教授说过，美国总统有100天来证明自己，而你有90天。在新的岗位上，你最初几个月的表现将在很大程度上决定你最终的成败。

我们每个人不可能一到公司就能做了马上全面了解新公司、新岗位所有的情况，这个时候我们需要一段时间来进行学习了解新公司、新岗位。那要多久时间呢？

迈克尔.沃特金斯教授在《创始人》一书中给出了一个损益平衡点的概念，即我们刚到一个新的组织时，在早期，我们是价值的净消耗者，不会为公司创造任何利益。随着我们的不断学习，并开始采取行动，我们就开始创造价值了。而从这个净消耗到创造价值之点的点就称为损益平衡点。

每个人进入一个新公司要达到这个平衡点所需要的时间是不同的，沃特金斯教授认为一般为90天，最佳估计是平均6.2天。不管时间多长，我们的目标都是尽可能快速地、有效地缩短这个时间。

每一个老板也都希望新员工进入公司后能立刻适应新工作，尽快做出成绩，体现他所支付的工资价值。而我们做不到一进新公司就了解所有情况，冒然行动会让我们顶着巨大的风险。

所以我们在刚进入公司的时候，需要去和老板谈一谈，让他给你一点时间去熟悉工作及新岗位的情况，让他不要一开始就指望你能为公司带来巨大变化，或者创造巨大价值。

而应该允许你有一个过渡期，去学习和了解公司，熟悉工作，才能逐渐进入佳境，为公司创造财富。

当然我们在获得老板的许可后，也要加快自己的学习步伐，尽早缩短这个适应时间，早点冲过损益平衡点。

二、明白入职新公司需要学习的内容，并制定学习计划

1、学习什么？

我们进入一个新公司，不管是平级跳槽还是升职跳槽都需要有一个学习期，那在学习期我们应该学些什么呢？

（1）熟悉业务、了解公司

首先自然是要熟悉业务，熟悉业务意味着你掌握了这个岗位需要你做什么事，才能更好的进入工作角色，同时要了解公司的整体情况，包括公司历史，人员构成，人际关系、业务状况、合作伙伴、销售情况、销售渠道等等所有与公司息息相关的信息，不能仅限于熟悉自己的具体工作内容。

每个公司都有自己的企业文化，和企业政治，我们在学习期要观察并理解公司的整体文化、政治状况，做到“入乡随俗”。

（2）与利益相关者进行沟通

（a）与同事及其它部门沟通，打造良好的人缘基础

进入公司后，我们要确定关键的利益相关者，并建立和他们之间建设性的工作关系。比如同部门的同事、业务有往来的相关部门，学习期要多与他们沟通交流往来，虚心请教为今后开展工作奠定人脉基础。请记住，千万不要等到房子起火的时候才第一次去跟自己的邻居打招呼。

（b）与公司上层沟通，明确公司对你的期望点在哪里

正式入职后，我们要主动去和领导沟通，除了面试交流和岗位职责写明的一些基本工作要求外，要明确知道公司对你的期望，希望你在这个岗位做出什么成绩，达到什么效果，明确目标后，才方便开始下一步工作，否则盲目进行，往往容易会变得辛苦半天，结果却是吃力不讨好。

（3）评估在新公司自己的弱点和优势，做好自我准备

在了解公司大致情况后，我们要开始客观评估自己。

弱点：评估你的偏好，是迅速寻找你的弱点的有效途径。你的偏好可能影响你的工作选择，造成擅长的工作越来越好，不擅长的就越来越差。了解偏好，在工作中有意识的发挥优势，避开不足之处。比如你擅长

优势：评估自己以往的一些优势，哪些在这个新公司是可以继续发挥的，哪些是和新公司格格不入的，不能把以前自我感觉良好的优势，原封不动的搬来新公司。比如前公司的政策、制度、管理方法，在前公司执行得很好，是优势，但是来新公司却不适用就变成了劣势。

根据你对自己的评估结论，通过自我约束、团队建设、建议与咨询来弥补自己的缺点，挑出适合新公司的优势加以发挥。

2、怎么学习？

1.克服学习障碍

刚进入一个新公司，很多人觉得自己要学的东西太多，反正有点手足无措，无从下手的感觉，根本不知道重点关注该放在哪，这样就会让我们容易错过重要信息。

比如你过于关注业务和专业技术方面，类似产品、客户、技术等，而忽略了企业文化和政治的学习。

还有些就是不想学习，一进公司就想马上开始行动，就像有强迫症一样，必须逼着自己做点什么才舒服。

有些新人还把过去的经验当作“正确答案”，并且带到了新公司，预先就在大脑里准备把这些“正确答案”运用到新公司，而不愿意去学习新的知识。

这些都是我们到新公司学习的障碍，必须意识到这些障碍的存在，有意识的把它们克服了，才能更好的渡过学习期。

2.确定学习目标

要学习，自然要先确定学习目标，学习目标是学习凝练，就是你最需要学习的东西，最初可以分为三类代表性的问题：

关于过去的问题：过去的问题包括业绩、根本原因和改变的历史。

关于现在的问题：就是公司的现状，包括公司的愿景和战略、流程、早期胜利等。

关于未来的问题：明确未来发展的机遇与挑战 、障碍和资源以及文化。

这三类问题能够让你更清晰地对公司的状况有一个了解。对于这些问题，我们可以从两个方面来获取问题的答案，一个是内部的信息来源，包括公司员工、研发和运营人员、销售和采购等。还有一个就是外部信息来源，包括客户、供应商、分销商等。通过查阅往期数据资料、聊天询问等方式有意识地收集我们所需要的答案。

3. 建立学习计划

一旦你有了学习目标，那么你的学习计划就是将学习目标转换成能加速学习的具体行动。学习计划应该包括以下几个部分：

入职前：尽可能多的查阅公司信息，与新上司进行交流，尽可能提前了解公司的企业文化与企业政治，以便自己能尽早适应公司大环境。

入职后不久：了解具体的工作计划、业绩数据和人员数据，向同事、其它部门人员请教学习与工作相关的一切知识，再次与上司交流，讨论你对公司的一些初步感受与发现，了解上司的期望。

入职一段时间：你必须对于你所面临的状况有一个清晰的理解，认识你需要做些什么，以及怎样去做。和领导再次沟通，交流你这一个月学到的东西，并且谈谈你的工作计划，争取领导对你即将开展工作给予全力支持。

三、利用”STARS“模型来规划你的工作进程与工作重点

STARS模型是迈克尔. 沃特金斯针对领导者会遇到工作的不同阶段，所归纳总结的五种情境，我们新到一个公司也可以借鉴这个模型来确定我们工作处于哪个阶段，有针对性的开展新工作。

初创启动（Start-up)：需要配置资源

整顿转向（Turnaround）：调整工作方向

加速增长（Accelerated growth)：加快业务扩张

重新组合（Realignment）：调整组织，构建新活力

保持成功（Sustaining success）：保持之前的成功经验，并且将它努力升到下一级。

我们到一个公司会接手一些不同的工作，或者重新开始一些新的工作，这个时候我们就可以对照着STARS模型来开展工作。

根据这张表，我们可以对照当我们到一个新公司，接手的工作处于哪个阶段，并根据这个阶段的特点、挑战和机遇来采取不同的应对措施。

1、初创启动

工作任务是全新任务，那我们就要从初创阶段做起，配置人员、资金、技术，良好启动项目。

2、整顿转向

如果我们是接手做到一半的工作任务，而且还有些棘手，就需要我们修正工作前期的一些错误，把工作或者项目拉回正轨。

3、加速增长

接手的工作或者项目已经良好运行一段时间了，显现良好的态势，这个时候我们就可以根据实际情况引入必须的结构、流程和制度以快速扩张业务。

4、重新组合

接收一个烂尾的项目或者工作，我们就要重新组织人员，配置资源，盘活烂尾工作，使其重新焕发活力，完美完工。

5、维持成功

工作已经完成，取得良好效果，交到我们手里，在这种情境下，我们就承担着保持这种结构，这个组织成功的活力，并使它平稳提升到另一个高度的责任。

总结：加入一个新组织，不要陷入“必须行动”的陷阱，向老板要求一个学习期，在学习期内破除学习障碍，制定学习目标，抓紧时间学习。分析自己的弱点与优势，与相关利益建立联系，和领导沟通公司对你的期望，加速适应新环境，早日突破损益平衡点，为公司创造效益，并且用“STARS”模式来判断自己接手工作处于什么阶段，根据阶段特点，面对挑战，抓住机遇，解决问题，获得成功。