二孩政策全面放开后，企业单位在招聘时会设置各种隐形障碍希望女性能够知难而退，面试时最先问到的不是能否胜任而是个人情况，如是否已经结婚生子、近阶段个人规划……就业机会不平等、职场晋升受歧视、薪酬待遇无保障，种种不平等待遇给职场女性造成伤害。但是，法律面前不容用人单位如此“任性”！
平潭女子婷婷（化名）是某公司的职员，平时工作刻苦努力，颇受老板器重，年纪轻轻便当上了部门经理。
2016年8月，眼见自己预产期要到了，她便提早按照规定向公司申请产假158天，但没想到公司拒绝了婷婷的产假申请，仅批准了115天产假便被要求回去上班。婷婷考虑到自己能够“混”到今天的职位颇为不易，加上孩子还小重新找份理想工作也很难，便按照公司要求提早回去上班了。没想到，回去以后自己的职位已经被他人取代了，工资也降了一大半。
一怒之下，婷婷炒了公司鱿鱼后把公司诉至平潭法院。
法 院 审 理
本案系因女职工在休产假期间就相关福利待遇问题与用人单位产生分歧引发的诉讼。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第（三）款的规定，用人单位在法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。法定休假日不仅仅包含《全国年节及纪念日放假办法》中规定的公民放假的节日，还应包括法律、法规规定的其他休假日，如产假、年休假等。由此，法院认为，依照《福建省人口与计划生育条例》规定，婷婷可享受产假158天，但公司不予批准并安排婷婷上班，在应休未休产假期间公司应向婷婷支付三倍的工资报酬，故判决该公司向婷婷支付其应休未休产假期间的三倍的加班工资。
虽说女性半边天，新时代女性不仅要在职场拼杀，还同时担任着抚育下一代的家庭责任和社会责任，然而用人单位时常很“任性”，不按常规（法律规定）出牌。尤其是孕产期、哺乳期的女性，打拼了好久才坐稳的岗位被任意替换，孕期被任意降级、降薪，故意安排异地上班或出差逼迫辞职……遇到此类问题，女性又该如何维权呢？一起看看平潭法院的法官为您分析。
Q:
游女士在签订劳动合同时发现单位要求在劳动合同中约定“两年内不得结婚、不得生子”，这样约定有效吗？
A:
无效！结婚生子系法律赋予的基本权益，任何组织和个人都不得加以干涉或剥夺。劳动合同中对职工结婚、生育子女时间进行限定，违反法律规定，属于无效条款，即使游女士在合同中签字也不发生法律效力。若游女士因结婚生子被要求支付违约金或被辞退，游女士可以通过法律途径确认该条款无效，造成损害的可以要求单位承担赔偿责任。
法律依据：
《妇女权益保障法》第二十三条第二款：各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。
《劳动合同法》第二十六条：下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
《劳动合同法》第八十六条：劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。
Q:
孟女士休完产假回来发现单位降低了自己的工资，这种做法符合法律规定吗？
A:
用人单位在制定岗位考核、奖惩办法等规章制度时，必须依法保障三期（即孕期、产期和哺乳期）女职工的合法权益，用人单位通过年度考核的形式降低“三期”女职工的工资是违反法律规定的。
法律依据：
《女职工劳动特别保护规定》第五条：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
《妇女权益保障法》第二十七条第一款：任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。
Q:
陈女士原为某公司销售主管，月薪6000元。怀孕后公司以陈女士的形象不适宜销售工作为由单方对其岗位进行调整并降低了工资，单位这样做行吗？
A:
不行。公司不能随意调整岗位降低待遇。根据法律规定，如果变更劳动合同，公司应跟陈女士进行协商并采用书面形式。若真的是因陈女士不能胜任工作或基于对孕期陈女士保护的关系，公司可以做出对陈女士有利的岗位调整但不能降低薪酬。
法律依据：
《妇女权益保障法》第二十六条第二款：妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。
《妇女权益保障法》第二十七条第一款：任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。
《女职工劳动保护特别规定》第六条第一款：女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
《劳动合同法》第三十五条第一款：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容；变更劳动合同，应当采用书面形式。
Q:
了解了这么多关于女职工权利保护的知识，那么，问题来了，要是上述权利被侵害时，该如何维权呢？
A:
女职工要增强法律意识和自我保护意识，依法运用法律*器武**维护自身合法权益。发生劳动争议后，你可以这么做：1、与用人单位协商解决；2、向所在企业或地方的工会及工会女职工组织寻求帮助；3、向所在单位和地方的劳动调解委员会申请调解；4、向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；5、对仲裁裁决不服的，除法律另有规定外，可以向人民法院提起诉讼。
法律依据：
《妇女权益保障法》第五十三条：妇女的合法权益受到侵害的，可以向妇女组织投诉，妇女组织应当维护被侵害妇女合法权益，有权要求并协助有关部门或者单位查处。有关部门或者单位应当依法查处，并予以答复。
《劳动争议调解仲裁法》第四条：发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。
《劳动争议调解仲裁法》第五条：发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
《劳动争议调解仲裁法》第四十八条：劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
作者：福建法治报记者 陈菁 通讯员 高巧萍
值班编辑：陈菁
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