不患寡而患不均。
只要有人群的地方，公平绝对是所有人关注的问题。
而且，只要员工感到不公平，就一定会引发效率问题和管理问题，影响组织目标的实现。
公平问题的理论假设是什么？
1、人们不仅关心报酬的绝对值，而且关心报酬的相对值；不仅关心自己的报酬和外部市场上相比的高低，而且更加关心在企业内部同等岗位或者是同等付出所得到的报酬的高低。
2、公平是一种感觉。无论是事实公平与否，员工感觉是否公平更重要。公平是公平感的必要条件，而非充分条件。也就是说，事实上的公平，未必能够让员工感到公平，而事实上的不公平，一定让员工感到不公平。
3、员工一旦感到不公平，总是会设法恢复公平感。而这种主观恢复公平感的做法，常常是和组织目标达成的要求相违背的。
什么情况下员工会感到公平？
简单地说，就是我的报酬和我的贡献是相当的，干多少活就给多少钱，我就感觉是公平的。
从相对性来说，也就是我的报酬比我的贡献，和他的报酬比他的贡献，二者基本相等，我才会感觉受到了公平的待遇。
员工认为的公平模型是：
我的报酬/我的贡献＝他的报酬/他的贡献
什么是员工感到的不公平？
员工心中的不公平，有5种情况——
1、我们两个贡献相当，但我的报酬低，这就是平常所说的“同工不同酬”的情况。
2、我的贡献比他大，但我们两个的报酬却是一样的，这也就是我们所谓的“大锅饭”。
3、我的贡献比他大，但是我的报酬反而比他低。
前些年所说的“脑体倒挂”， “研究原*弹子**的不如卖茶叶蛋的”就属于这种情况，目前某些传统行业仍存在技术人员比一线劳动者的收入低的情况。
4、我的贡献比他的贡献大得多得多，但我的报酬却仅比他多一点点。
例如，很多国有企业的老总，管理几千亿的资产、几十万人，每年数十亿的税收，其收入却还不如一些民营企业或大厂的中层高，这自然也会引起一些心理不平衡。从某种程度上说，所谓的“59岁现象”，与这种情况有很大关系。
5、我承认，我的贡献确实不如他大，但也不至于我的收入比他低那么多？
例如，有一些上市公司的基层员工，认为自己在一线累死累活，一身泥，一身汗，而收入却仅仅是持有股份的中高层的1%，同样会引发不平衡。
感觉不公平，会产生哪些消极反应？
感觉不公平，引发心理不平衡。
人们总是会找到或试图恢复到一种平衡的状态，做出一些消极甚至违法的行为。
1、某些管理人员的职务侵占、贪污腐败以及基层人员内盗现象，为达到某种平衡，侥幸铤而走险，是一种典型情况。
2、有些人认为没有得到相应回报，会在岗位上消极怠工，或者发牢骚，说风凉话，更有甚者故意破坏生产资料。
3、也有人奉行阿Q精神，消沉躺平，得过且过，颇有些“酸葡萄”的心理。
解决员工公平问题的思路是什么？
主要是包括两个方面，一是通过制度，尽量做到客观公平，二是通过文化引导，尽量做到主观公平。
具体方法包含以下几点——
1、认真做好工作分析和岗位价值评估，建立科学公平公正的薪酬体系，做到岗位与薪酬匹配。
2、基于公司战略和岗位价值，建立科学的绩效评价激励体系，做到贡献与薪酬匹配。
3、在胜任力模型和任职资格评价的基础上，做好员工的职业生涯规划和多线并行晋升发展通道建设，做到人才与岗位匹配。
4、加强企业文化和员工体验监测改善系统，及时了解员工心态，疏导员工情绪，让员工理解公平是相对的，不公平是绝对的，做好员工期望管理。
5、引导员工理解效率与公平的关系，向上看，向前看，积极进取，着眼未来，在通往人生巅峰的途中，越往上越容易遇到公正的环境。
