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基本案情
张某与某公司于2006年11月17日建立劳动关系，先后签订三份劳动合同，并于2014年9月24日签订了无固定期限劳动合同，2014年4月1日起，张某自行在某公司内部申请转岗，由原先的检测员工作岗位变更为助理检测工程师（薪资有增加，比同岗位不上夜班的员工薪资也更高），公司明确告知张某新岗位有夜班要求，并且夜班时间及频率不定，张某表示接受并到岗赴任。
然时至2014年10月左右，张某突然告知公司，不想再上夜班，理由为公司仅安排其一人上夜班不公平，公司工会多次与其协商沟通（沟通有录音，录音中张某对公司要求在沟通记录上签字时亦拒绝），经工会协调，张某所属部门同意尽可能减少张某的夜班安排，并且提前一个月邮件形式告知张某，同时承诺帮助张某协商调整至无夜班要求且张某愿意从事的岗位，但在正式调整完成之前，也明确告知张某能够服从夜班安排，配合部门的工作，然而张某自2015年3月起未再按邮件中的排班要求上夜班，而是将安排的夜班以白天和中班替代，由是，公司分别于2015年3月26日、4月1日和5月14日给予了三次书面警告，由公司工会副主席送达，由于张某拒签，工会副主席在书面警告上注明拒签的情况及送达时间，公司在征求工会意见后，于5月18日以三次书面警告构成严重违纪为由解除与张某的劳动关系。
张某认为公司属于违法解除，提请仲裁，要求公司支付违法解除的赔偿金91200元，仲裁以张某庭审时否认其收到5月14日的书面警告，属于公司未能举证证明为由，支持了张某的诉请。
裁判结果
一审法院改判了公司无需向张某支付赔偿金，认为工会根据法律规定可依法独立自主展开活动，本案中，公司工会副主席只是向张某送达处分的内容，是以工会第三方的身份进行见证，而非处罚行为的作出者，并不存在实质的利害关系，相比张某自我的否认和陈述，证明效力更高，结合书面证据、张某自认未上夜班等事实，采纳公司的理由，依法进行了改判。
案件焦点
笔者认为本案的核心焦点主要集中在两点：一是张某这种以白班替换夜班安排的行为是否属于违纪行为，二是公司是否有向张某送达相应的处分警告。对于这两个焦点，笔者的看法都是持肯定的态度。
首先关于张某存在严重违纪行为的理由如下：
1、从违纪行为上说，张某的表现形式几乎雷同，均是不服从公司合理的工作安排，具体表现为拒不上夜班，而以白班代替或者干脆不上班，公然对抗公司的管理纪律和秩序，因公司在事前有告知张某其岗位有夜班需求，且双方也有实际履行，故公司的排班均是属于正常的工作安排，并没有违反法律规定，而且法律也没有规定，公司安排夜班时，必须对同岗位的员工全部进行夜班安排，这种公平性是相对的而不是绝对的，即张某已经因其一人上夜班获取了比其他不上夜班员工更高的收入。如果以张某这种行为有提供对等的劳动付出，但是会使得公司的生产计划和安排被打乱，也会导致员工可以自凭喜好选择上班时间的后果，这与法律规定及社会常理都是背道而驰的。
2、从合理容忍上说，公司在此期间，已经充分考虑张某的诉求，在采取协调换到不上夜班的岗位（包括安排张某回到原来的质检岗位但张某拒绝），并且已经采取了减少张某中夜班班次、时间的妥协措施，但张某仍然拒绝并不予配合完成正常的工作安排，张某应当给予公司充足合理的时间去解决实现他的诉求，而不是采取这样消极工作、拒不完成工作的方式来胁迫公司，可以说公司作为用人单位已经做到了合理容忍、审慎处罚的义务。
3、从行为性质上说，张某一而再、再而三地在公司进行劝阻、沟通的情形下，仍然我行我素拒不服从工作安排，古语有云“事不过三”，可见张某的行为已经超出了合理的忍让限度，具有相当的主观恶意，甚至可以说是明知故犯。
4、从争议过程上说，张某自己也确认未按照工作安排进行出勤的情况，张某只是否认收到警告的事实，但并不否认警告所还原和承载的不服从工作安排的违纪事实。
二是公司已向张某送到了相关文书的理由如下：
1、从证据证明力上说，三封《书面警告的处理决定书》有工会副主席的签字说明，且落款日期与解除通知书中描述的处罚日期完全一致，因此性质上属于与案件没有利害关系的第三方证人证言，其证明力应当比与本案直接有利害关系的张某的单纯否认要高得多。另外，公司前面的两次警告及后续的解除通知张某均明确有收悉，单单第三次未能向张某送达，也不符合日常的认知逻辑。
2、从举证责任上说，公司已经初步证明了处理决定书系当场送达，张某拒绝在文书上进行签收，才导致了由公司工会副主席对未签收文书进行了备注说明，若张某否认，应当提交相反的证据予以反驳，仲裁认定公司举证不能及应承担不利后果，并不符合举证规则的规定。
3、从证据关联性上说，张某在录音证据中也对录音的谈话内容拒绝签字，因此，对于其拒绝签收相关的文件是完全可以预见的，并且对拒签进行备注也不出乎张某以往的行为表现方式。
4、从民事案件证明标准上说，张某在仲裁及裁决书中只是否认5月14日的警告书未收系，并未否认收悉前两封警告及最后的解除通知书，那么在现有的证据条件下，张某收悉了全部文书但说谎否认的可能性要远远大于公司唯独未向张某送达第三封书面警告并且串通工会造假5月14日文书。
律师贴士
1、合理协商：员工采取某种与公司纪律和要求违背的行为时，都是存在原因的，就像本案中张某认为唯独安排他一人夜班是不公平的一样，其并一开始的行为只是表达一种不满和沟通的情绪，未必会演变成最后的违纪或者解除，所以用人单位一方可以试着去了解劳动者的想法，一方面是协商缓和双方的关系，另一方面也是商量解决问题的平台，同时在此时沟通协商，也是保留一些原始证据的好时机，因为此时的员工防范意识没有那么高，双方的矛盾也没有那么不可缓和和尖锐。
2、送达形式：争议案件最终诉诸法律后还是依赖于证据，本案在仲裁阶段被动的原因主要系公司当面送达被拒后未采用快递方式送达（本案比较特殊，张某住在公司的集体宿舍中，且宿舍离开公司仅有50米直线距离，因而公司未采用快递形式送达），从而导致公司对送达的行为本身没有一个很好的载体，仅能依赖于工会副主席的陈述，然而在证据规则中，只有证人证言是不能作为认定案件事实的依据的，所以笔者还是再次重申对于一些书面内容的确认，尽可能地进行签字认可，对于部分不予认可的内容也可以提示员工进行特别的标注和提出异议，对于无法送达员工签收的文件，应当尽可能选择员工提供的联系地址，对于未能成功投递的，也应当完整保留，不予拆封，由此才能证明单位尽到了相应的告知通知义务，也不会被认定没有证据可以证明的窘境。
3、诉讼心理：如今在争议案件中，尤其是劳动争议，很多公司因为信息化、无纸化办公，导致很多与案件相关的证据、记录，包括录音，在法律上都是电子数据形式，虽然电子数据已经被明确为民事案件证据的一种，但由于电子数据本身具有容易篡改的特性，所以在实务中法院不会盲目采信电子数据，或多或少地都持一种怀疑的态度，所以作为提供者可以适时提出对电子数据的载体有无篡改申请司法鉴定，或提出另一方应提交相反的证明以及因此产生的造价费用及后果，虽然大部分鉴定申请未必会真的进行鉴定，但是这样一种态度是会影响居间裁判者的自由心证，很多时候会让裁判者有一种倾向和认知作出对提出一方有利的认定。
陈敕赫简介
· 中国第一家专注雇主方服务的劳动法与员工关系解决方案提供商、2014-2015大中华区最佳劳动法咨询与服务机构——劳达管理咨询公司/劳达律师事务所执业律师、咨询顾问
· 陈敕赫律师自工作至今为面包新语集团（BreadTalk）、如新中国（NU SKIN）、世茂房 地产（SHIMAO）、日电中国（NEC）、禧玛诺自行车（Shimano）、重机（中国）（JUKI ）、葵和精密电子（APM）、人英网络（The NetCircle°）、海澜集团克瑞特服饰等数 十家国内外知名企业提供过劳动法与员工关系的咨询与顾问服务，并为近百家企业提供劳 动争议案件的仲裁与诉讼代理服务，获得了客户的广泛认可。
· 陈敕赫律师曾在《人力资源》杂志等国内知名人力资源期刊上发表文章，主要著作有：《 十谈“工伤”新规则》、《“拘禁”维权几时休？》、《工伤理赔困境多》等文。