岁末年初，很多企业为了适应新一年业务发展的需要，会选择改变组织结构，调整岗位。这时候有可能会遇到“员工不愿意调岗”的情况，HR是强行调动还是劝导或者妥协？

多方出面，解释沟通

HR一般不应该采取“强行转岗”的方式，而是“多方出面，解释沟通”。具体来讲，可以从以下几个方面进行沟通：

1、以员工岗位变动的管理方法为依据

这是企业对员工岗位调动的管理方法。一般来说，根据绩效考核，员工调动可能有以下几种情况：

一是员工升职。如果员工工作能力比较强，业绩也较好。这时，为了员工个人和企业的发展，公司可以选择为其升职。一般情况下，这种形式的调岗比较顺利。但有的员工由技术上升到管理岗位时，可能因自身口才、管理能力等限制，认为自己无法胜任，如果上级领导和HR部门能够提供一定的培训以提升其能力，更容易让其接受调动。

二是员工工作能力与岗位要求并不匹配。当一些员工加入公司时，他们的职位可能并不十分契合他们的能力优势。根据一段时间的考察和工作实践，公司内部有一些职位更适合员工。这时候可以对员工采用调岗处理——在工资不变或略有提高的情况下，进行岗位调动，一般比较顺利。

三是员工降职。一般这种情况多是由绩效考核不合格而导致的。这需要根据考核管理办法，与这类人员充分解释清楚公司管理规定，并且表示一视同仁、公平对待，希望其通过努力，提高考核成绩。如果员工不能接受降职，可以通过与之协商解除劳动合同。

2、以绩效考核结果为依据。

无论是升职、降职还是调动，我们主要是以绩效考核的结果为依据，结合公司的岗位需求计划、笔试、面试和综合考察，由相关人员共同参与，最终确定调动人选，其公平性令人信服。

3、以能力评估为依据。

无论是哪种调动，都是基于员工对岗位相对更胜任的评价，这种专家意见评价方式更具权威性和说服力。

无论是什么样的工作调动，首先要找到被调动人员的解释，说明原因、规定和目的，以及会给公司、部门和自己带来什么好处等。

确需转岗的，如果直接上级说服不了，人力资源部或其他领导可以联合说服其接受公司意见。如果他们真的不接受调动，公司可以选择收回原来的调岗意见，协商解除劳动合同。

当然，如果与员工协商后，公司根据实际情况收回调岗意见，员工可以暂时不需要调岗。这种情况很少见，说明人力资源部或其他领导没有全面考虑，对调动的员工了解不全面，会影响到人力资源部的权威和公司的威信。所以，要尽量避免这种情况。

妥善处理员工投诉

员工的工作变动一般会公示3天，在这段时间内，难免会有员工提出异议。

为此，我们应当根据投诉的具体情况分别处理。如果我们觉得公司合理，我们应当给他们充分的解释，帮助他们理解并接受。如果认为投诉合理，就要充分调查，如果需要修改调岗信息，就需要有关各方充分沟通和说明。

总之，有员工投诉是好事，说明大家都很关心岗位的调动。如果没有人对人力资源部所做的任何事情提出意见，将不利于人力资源部工作的改进。

升职容易被员工接受，降职则不易被接受。因此，为了岗位变动合理有据，要公司里要形成绩效型、学习型企业文化，大力宣扬并让所有员工自觉接受“能者上、庸者下”的岗位意识。如果没有这样的企业文化，调岗工作只是简单地走形式、走后门，也不利于员工的个人发展，更不利于公司的发展，