职场中，绩效考核往往跟个人的收益挂勾，加上每个人对考核指标的理解有偏差，不管是管理层还是员工个人都会有不同的评定结果，所以HR在工作中，经常会碰到员工对于绩效考核的各类投诉。
这类投诉主要有三类，一类是对考核方式、程序不满的；一类是对考核结果有意见的，还有一类是认为受到不公平对待的等等。有投诉非常正常，但解决需要智慧。下面我从三个角色来阐述一下对考核不认可，应该怎么做。
一、被考核的员工该如何申诉？
1、首先，确定自己要申诉。可以将最近三个月的月度总结考核细化，评估自己各项任务的完成情况，未完成又是什么原因，考核是否全面充分考虑到了自己的情况，进而确定自己想申诉的理由是否充分；
2、其次，一定要控制好情绪。如果确定要申诉，你要只是就事论事，不要东拉西扯一些跟考核结果没有因果的事情，避免让人觉得你是因为情绪而导致的申诉，语气表达要诚恳，切忌发牢骚。
一般来说，是跟HR和直接管理层反馈沟通，可以各自递交一份书面的申请，言辞和心态上要真诚。重点了解造成考核结果不佳的原因，说出个人看法，要求其考虑并给予合理的解释等等；
3、最后，如仍然没有合理解释，可直接向上一级提交书面报告。除了包括上条的各项内容之外，还可以附加一些诸如此举是为“更好地工作而做出的”意思表示。向上一级提交报告，更要注意表达方式，即达到申诉目的又不能不利团结。毕竟，你是否合理仍未判定，也可能存在你自己个人看法偏差的结果，而且无论有理无理，高素质的职场人都是有理有据，不搞阶层斗争，以解决问题为目的。
二、考核的管理层该如何做？
1、作为直接考核的管理层，首先要做到打铁自身硬，要有一颗公平公正的心态来对待绩效考核，不能夹带个人情绪，避免主观的判断，这样才能有公平公正的考核结果，申诉也会降至最低。
2、但如果有了申诉也没有关系，好好找出原因对症解决。是没有面谈、没有反馈、没有客观、还是其他，找准原因该解释解释，该坚持坚持。要知道，绩效考核闹到公司层面，说明你这个直接管理者无能，无法给下属心服口服，当务之急是解决于萌芽状态。但也不能无原则妥协，否则非常不利于你的后期管理。
三、主持公道的管理层（HR，总经理、项目老总等）会怎么对待？
首先，主持公道的道理层需要有正确的观念，即：不要怕有员工申诉，有申诉就有进步。其实员工申诉，申诉结果并非一定同意他的诉求才满意！如果管理层调查申诉理由不成分，但给了个交代，说明了情况，绝大多数员工还是可以接受的。因为他认为他的意见得到表达，尊重了他，说白了就是有个理儿，申诉是很容易解决的。相反如果员工噤若寒蝉，不敢投诉，怕得罪人，怕被领导穿小鞋。大家虽然没有公开的申诉，但私下牢骚怪话并不少。 这对于绩效考核危害是很大的！ 所以，管理层一定要建立主持公道的通道和制度，这点很重要。
1、如果是针对绩效考核的制度或方式有意见。那么，处理起来最主要的还是制度设计层面的沟通和解释。方法是：拉着相关部门一起，让员工参与进这方面的讨论，如果确实发现是设计上的问题，就现场对制度、方式、流程进行沟通讨论，最后达成一致调整意见。如果是员工理解有偏差，就要进行耐心的宣传和沟通。让员工深入了解考核的精髓，获得理解自然就能获得支持。
2、如果是针对自身的考核结果不满意。那么，处理起来最主要是评判结果是否公平公正。首先让考核的直接管理层和员工进行开诚布公的沟通，消除误解。如果直接管理层沟通失败，再进行介入，听取双方意见，从第三方角度判断评价的公正性。无论是哪一方面需要调整，都需要解决避免后续出现相同问题。如果是直接管理层方面原因，需要有所约束和惩罚，如果是员工方面，也需要有所约束和惩罚。
