来源：公务员思想动态观察
事业单位合并，通常情况下都会在合并之初先发布新的组织架构以及单位合并后的人员安置办法，并对新单位中的各岗位职责进行相应的调整。
而事业单位人员的原职务会一并撤销，通常都不会保留，而是根据新单位的情况进行相应的调整。具体要参考新单位合并的性质和个人工作安置情况来定。
事业单位改革后人员分流安置工作通常分为以下几种情况：
第一，对无法安置在事业单位的人员，如果达到法定退休年龄或者丧失劳动能力符合国家退职条件的人员，会直接给办理退休，或者经单位审批提前办理提前内退或者退职手续。
第二，对于事业单位撤销、整合或者核减编制中无法另行安排工作的人员，按相关规定发放补偿金，由单位办理辞退手续。
第三，事业单位合并后，属于公务员管理的事业单位人员，可以双向选择，继续留在机关公务员队伍中安排其他工作。
第四，对于单位被整编后无空缺转公务员行列而进入其他事业单位的，可保留事业单位身份，在新单位就职，执行新单位的工资职称和福利待遇。
第五，如果由原事业单位整编后转为企事业单位的人员，则由新企业按照劳动法相关规定签订劳动合同，执行企业的管理制度。
综合以上情况，不管是在编还是非在编的人员，在事业单位合并后，原职务都是会被撤销，并重新任命。
事业单位改革，机构改革，催生很多新的单位，也有几个单位合并为一个单位， 诞生新的机构还好，会多出好多领导职务，你好我好大家都好。但是涉及单位合并，就面临领导职数削减，原来领导无法安排，那怎么办？一般都采用下面几种办法：
第一，采取调动岗位，比如卫生局和计生局合并，原卫生局局长任卫计局局长，原计生局局长无法安排，可能会调到其他单位任职。
第二，提前离岗，有时单位合并，领导岗位变少，有的可能会提前离岗。提前离岗是基层特色，领导离岗不同于退休，可以继续保留原待遇，单位各项福利继续享有。
第三，提升一个级别，任非领导职务。比如你原来是科长，单位合并你无处可去，但你以前给单位做过贡献，单位给你争取一个副调研员职位。
★ 原职务基本保留 ★
一、如果你的原来职务有行政级别的，基本上是会保留的。但是如果你原来是某个所的副所长，这个所是处级的事业单位，并入到某个厅。你这个基本上会保留为副处长的。我说这个是省一级的，其他的依次类推。
二、如果你原来的职务是没有行政级别的，是不会保留这个职务的。事业单位有事业单位的管理办法。但是如果你工作年限够长，专业技术够高，说不定会职务职级并行。
三、其实不必在意这些。事业单位合并之后，基本上原来领导人的职务都会受到影响，对于普通人，特别是年轻人，可能影响不大。
★ 单位合并后，职务怎么办？★
单位合并，有以下几种方式：
1. 挂牌机构：B单位成为A单位的挂牌机构，其职能、人员、编制全部并入A单位，和A单位一块牌子，两套人马，单位名称规范为：A（B），原机构、职能、编制都在，唯一不在的是原来的领导职数，一把手肯定不存在了，副职一般也只会给A单位增加一名专管B单位事务的副职，其它副职也取消了。
2. 合并。B单位消失，其职能、人员、编制全部合并到A单位，不再保留B单位名称，B单位的领导职务也同机构一样同时取销。
3. 下属单位或内设机构。B单位合并到A单位内，成为A单位的下属机构或者内设机构，一般级别、机构名称、人员、编制、领导职务都不会发生变化，和原先一样，只不过多了一层隶属管理关系。
在1、2两种方式中，会发生两个问题：
1. 超职数。原来的领导职务减少，导致新单位领导职数超限。一般情况下，机构改革过程中，允许短时期内超职数情况的存在。在改革过程中，或者改革后一两年内，组织部门会通过调任，解决超职数配备问题，新单位的领导职数会严格按照新的《三定方案》执行。
2. 混编。尤其是事业单位合并到行政机关，会出现机关内存在事业编制的现象，即“机关事业”编，这个名称在机构编制管理条例上是不允许存在的，是临时处置措施，也就是人们常说的“混编混岗”。机构编制部门也会在改革过程中或者改革后一两年内，用行政编制进行置换，把“机关事业”编调整为行政编制。
专家：合并之后如何实现“同舟共济”
部门合并效果较差，主要原因是未能实现结构上的整合，一些部门不仅下属机构按兵不动，而且基本上仍然是原班人马。这使合并后的部门仍然“汤是汤，水是水”，过去的部门界限并未打破，并深刻烙印在每个职员的心里。其次，部门下设的机构在领导任免和人事安排方面未能做到交叉任职，从而没有实现部门内部的文化融合。最后，也是最重要的，部门领导人选的安排方面，未能选取可以平衡旧部门的外部领导，从而未能避免某个旧部门的领导偏倚而导致部门间嫌隙。
基于上述研究发现，以下提出我们的建言。
第一，加强内设机构和人事安排的融合，推动交叉任职。
考虑到部门合并效果较差的主要原因是未能实现结构上的整合，因此，部门下设的机构需要适度调整，使合并后的部门“你中有我，我中有你”。在推动部委层面机构改革的同时，要更加注重下设机构的重组和改组，使部门真正完成结构性整合。
此外，部门下设的机构在领导任免和人事安排方面需要尽可能交叉任职，推动部门内部的文化融合。如果在司局领导安排和人事调配方面仍然各自为政，那么就很容易产生部门内部的界限，使机构合并后的部门整合力度不够。在机构改革方案的设计过程中，应特别强调人事安排的交叉任职。除了专业性较强的部门和岗位以外，综合管理类部门和岗位都可以考虑交叉任职，使部门的工作人员“浑然一体”。
第二，选好用好部门领导，加强文化融合。
部门领导人选方面，应尽量选取可以平衡旧部门的外部领导，避免某个旧部门的领导偏倚而导致部门之间发生嫌隙。在上行下效的政府部门中，部门领导能否“一碗水端平”，特别是发挥粘合剂和催化剂的作用，关乎部门整合的成败。因此，要特别注重选取能够推动部门整合的领导，比如可以采取“过渡型”领导安排，在部门完成合并后再启用常规性领导。
与此同时，要尽可能打破旧部门的亚文化，实现部门内部的实质性融合。在跨部门整合方面，需要重点关注内设机构的设置和领导安排，做好合并后的结构、职能、文化和身份认同等方面的深度整合。如果不能做好结构整合，就很难开展职能融合，更遑论更深层次的文化和认同上的融合。如果领导安排不力，就可能“面和心不和”，无法真正实现融合并“发出一个声音”，甚至诱发部门内部非正式派系和小团体主义的滋生。这些都意味着需要避免部门合并后的“和而不同”，围绕旧部门出现明显的亚文化。因此，在部门合并后需要加强文化融合，尽可能消除旧部门的亚文化，逐步实现组织文化的整合。
第三，采取“两步走”或“三步走”的渐进式改革策略。
鉴于大部门制改革的幅度较大，需要做好“两步走”甚至“三步走”的准备。政府机构改革需要考虑“两步走”甚至“三步走”的策略，在第一步进行形式合并，在第二步乃至第三步通过渐进式改革推动部门内部整合。上述两个案例中，部门的合并都不是“一步到位”，因为在内设机构的调整和职能融合方面，都存在可以提升改进的空间。换句话说，最初的部门合并都很难实现“休克疗法”，而不得不做出不同程度的妥协和折中。因此，寄希望于一次性解决问题可能是不切实际的，也不利于部门合并工作的顺利推进。
这意味着政府机构改革是一项需要分阶段推动的工作，不能也不应以合并的速度和幅度来衡量成败。在机构合并的第一阶段，主要是做好稳定和过渡问题，在一定程度上打破新旧机构的联系，为深度融合创造条件。在第二阶段，有步骤地安排领导交流和人员交叉，并逐步推进结构性融合，为职能融合和文化融合创造条件。如果第二阶段的效果明显，则可以说就实现了部门合并的目的，否则就要在第三阶段重复第二阶段的工作，特别是要安排得力的部门领导实质性推动内部融合
