2020年，义务教育阶段学校，将全面实施县管校聘改革。最近，关于这个话题的讨论很热烈。有读者私信说，他们学校采取竞聘的方式，确定参与轮岗交流人员。这种做法对老教师很不利。万一落聘了，该怎么办？
自2014年开始试点，义务教育教师县管校聘已摸索6年了。期间踩过许多坑，也总结出不少经验。比如搞“校内竞聘→学区竞聘→待岗学习”这一套，完全是对县管校聘改革的误读，搞成了末位淘汰。这类所谓的改革，既无创新价值，还激化了内部矛盾，应坚决摒弃。
比如“硬性轮岗、激励交流”等，以实现师资均衡为目标的县管校聘改革，得到了基层教师广泛支持，是正确的方向。
这位老师担心，年老的教师落聘怎么办。如果真发生这种事，一定是管理者没有真正理解教师县管校聘改革的意义。
义务教育教师县管校聘改革，主要有两个目的。一是理顺管理机制，优化师资配置；二是激发教师队伍活力，完善教师退出机制。
从宏观上看，义务教育教师县管校聘改革，也是我国事业单位分类改革的内容之一。义务教育属于公益一类，并不会如外界传言的那样，会取消编制。但现行管理体制也存在很多弊病，需要进一步理顺。
现在的教师管理，编制分配权在人社部门，业务指导在教育部门，教师使用在学校。我们知道，学生数是经常变化的，但这个数据人社部门并不能及时掌握，导致区域师资内发生结构性缺编。也就是，需要教师的学校教师不够，不需要教师的学校教师却有富余。
实施教师县管校聘改革，将“学校人”变为“系统人”，将编制分配权、业务指导权、人事管理权全部集中到教育部门。这样，既可以根据需要动态调整区域各学校的教师数，还可以将优秀师资调整到薄弱学校，在人力资源方面实现教育均衡。
公办学校的编制教师，素有“铁饭碗”之称。教师职业整体上必须保持队伍稳定。十年树木，百年树人，教育是慢事业，如果教师队伍流动性过大，教育一定是急功近利和浮躁的。但是，义务教育教师也必须完善退出机制，以激发教师队伍活力。
这里所说的退出机制，并不是指开除严重违反师德或违法犯罪的教师。这方面，现有的法律法规已有明确规定，不需要再重复。还有另一种形式的退出，即岗位退出、校内退出或学区内退出。指的是通过竞聘，让一部分教学上比较懈怠、教学效果不好的教师，从教学岗位退出，在本校内调整，或进入县域系统内重新分配合适的岗位。
这位老师所担心的老教师落聘问题，在具体操作层面，确实有可能发生。一般是组织者没有理解县管校聘改革的意义，搞成了末位淘汰。在制定县管校聘方案时，如果是打分制，可以给教龄赋予较高的权重，或规定满30年教龄，可主动申请不参与交流轮岗等等。
事实上，为实施教育均衡，县管校聘应以激励优秀教师主动去薄弱学校轮岗交流的方式为主，不宜以竞聘的方式将不太优秀的教师分流出去。对于教学效果较差的教师，要尽量以双向选择的方式，安排更适合他们的岗位，而不是全部发配到边远农村学校。这样做，与义务教育县管校聘改革的精神背道而驰。