如何传播销售
- 营销的研发
销售和营销有4P理论，也有4C理论。4P就是产品、价格、渠道、促销，卖一个东西无非就是这四件事情。而4C，则是顾客、成本、便利、沟通。
4C是站在客户的角度来看待问题，4P是站在自己的角度，4C理论的提出极大地延伸了4P的思维方式，4P当中每一个P都对应着4C当中的4个C，这4个关系可以延伸出16个关系，这16个关系中的每一个点都可以进行创新、想出新的营销策略。
什么是营销的研发？
樊登老师举了一个例子，他说有一次他路过了如意菜饭这家饭馆，听到门口有两个女孩子在喊：
”如意菜饭，一分钟出餐，如意菜饭，好吃又美味。”
然后他听到其中一个小姑娘跟另外一个小姑娘说：
“你是说我是喊如意菜饭，一分钟出餐进来的人多，还是如意菜饭，好吃又美味进来的人多？”
她说我不知道，然后另外一个小姑娘说：
“我们试一下，你计时一分钟，看看哪个进来的人多。”
然后她们就开始计时，先喊如意菜饭，一分钟出餐，看看一分钟进了多少人，记一下，然后又换如意菜饭，好吃又美味，再一分钟，记一下，最后她们发现，还是叫如意菜饭，一分钟出餐进来的人多。
大部分销售经理、产品总监、技术总监，都特别执着地相信自己的直觉，觉得只要这样做肯定没问题，但却经常事与愿违，事实出来的情况跟你大幅度地投入完全不匹配。真正有效的方法是其实是像那个小姑娘一样坐在那儿数一下，看看哪种方案更有效，这就是营销研发。
- 增长黑客小组
增长黑客的本质其实很简单，首先就是看数据，从数据里寻找可能性，然后猜测一个或多个解决方法，猜测完以后立刻分小组试，要求一周以内试出结果，试完看结果，好的留下来变成固定动作。
在增长黑客里边还有几个关键点，这几个关键点不掌握很容易做错。
第一个关键点就是啊哈时刻。增长黑客的前提是，你的产品必须得好，你的产品如果不好，越做增长死得越快。啊哈时刻就是，别人在用你的产品的时候突然感觉豁然开朗，觉得找到了乐趣的那一瞬间，这个瞬间要在最短时间内让用户感受到。
很多人非常容易陷入知识的诅咒，你对一个事越熟悉，你越不知道这个事好在哪儿，越熟悉越说不明白这个事是干嘛的。所有营销的核心，就是如何打破知识的诅咒。
第二个要素就是，你必须得形成跨部门的增长小组，直接向CEO或增长副总裁负责，绝不要求每个项目必须成功，只要求要快，一周能试出结果就再来，试对一个就有可能带来六到七倍的增长。
还有一点就是，你要在产品这个事上保持足够的灵活度，千万不要执着地认为我们就是卖什么东西的，而是要看到底解决什么问题。
樊登老师举了个非常有趣的例子，爱迪生发明了留声机，贝尔发明了电话。最有趣的就在于，贝尔发明电话的目的是为了听唱片，而爱迪生发明留声机的目的是为了打电话。
爱迪生说这个东西一旦发明以后人和人传递信息就简单了，我冲这里说，把这个东西寄过去一放就能听见了，爱迪生发明留声机的目的是为了改变人们的通讯状况；贝尔发明电话，则是想着以后听音乐会不用去了。
增长黑客中的实践过程中，需要研究各式各样的数据，首先要看到有多少人知道你们，然后看有多少人转化、多少人体验，第三步是多少人买单，第四步多少人复购和转介绍。
这里面每一个数据都代表着某种行为，比如没人知道你，*载下**量上不去，这就说明在获客的那一步出问题了，你就要想办法让更多的人知道你，更多的人了解你。
那如果进来的人很多，但转化率不高呢？这个问题要么是产品不好，要么是价格不好。这里面有一个概念叫做摩擦，每一个产品在打磨的过程中都会产生大量的摩擦，但创始人经常对于自己产品的摩擦没感觉，就像比尔盖茨，比尔盖茨很难觉得windows难用，因为windows是他设计的，有任何问题他都不会觉得痛苦，但是对于一个非微软系的人来说就很糟糕。
微信是怎么做的呢？微信发语音的按钮上，写的是按住说话，他们没有写语音通话键或者是语音通话，因为太文绉绉了，用户听不懂，所以他们写了这么一个大白话。
- 疯传
怎么能够让你的信息像发疯一样的传播？
第一个有效的方法叫做社交货币。社交货币就是，你能不能给一个人带来谈资或者是背书，社交货币其实是一种货币，让你能够得到一些东西，让你觉得自己发这个东西出去以后身份立刻变得不一样，很有面子，还能够给别人带来收获。
第二个叫做诱因，也叫高频事件。一个东西的出现频率起着非常重要的作用，我们一定要想办法把我们的产品变成一个高频事件，这时候它就会在客户心中变得非常重要，而且经常会想到这样的事情，愿意做这样的行动，核心是你要研究这些人为什么要买，把买的人搞明白了，复制出来，就会有越来越多人开始买。
奇巧就会研究买奇巧的人，看他们怎么吃，后来发现一个特别有意思的现象，几乎所有吃奇巧的用户都是和咖啡一起吃，很明显喝咖啡是一个高频事件，那么怎么让这个巧克力搭上咖啡这个班车呢？
奇巧做了一系列很有意思的广告，广告几乎没花什么钱，很简单，一个人手里拿着一份奇巧走出来，走到镜头中间，就说：
我的咖啡呢？
下一个镜头一个人端着一杯咖啡走进来说：
我的奇巧呢？
就这么一条广告，靠电视不断地轰炸，靠报纸做出来，传播的结果就是销量爆增，他们慢慢催眠了大家，让大家觉得要喝咖啡最好是配点东西，销量就上来了。
同时也有些负面的应用，有的人为了减少一些事情的发生，宣传说不要做这件事，但结果却导致做这件事情的人越来越多。最典型的就是吸烟广告，越打不要抽烟的广告，香烟卖的越好。
第三个叫公共性，另一种说法叫可视化。所有传播的东西，传播的主体能够被别人看到，就更容易传播。
为什么手机那么重要，因为手机可视化，如果我现在给你发明一个护腰鞋垫，穿上这个鞋垫我的腰就能好，为什么卖不爆，因为你看不见，整天踩在脚底下没人看得到。
所以你要去思考的事情，就是如何让不可视的东西变的可视，如何让你的产品被更多地被看到。
第四个是情绪。什么时候大家愿意转？什么时候大家不愿意转？调动了用户什么样的情绪容易产生转发？人的情绪很多，不仅仅是积极的或是消极的情绪容易被传播，而是你要看到它的唤醒度，唤醒度高的情绪无论是积极的还是消极的都容易被传播。
第五个是实用性，实用性也可以带来疯传。就像优步刚开始进入武汉的时候，他们设定了一套规则，邀请别人，别人用了之后你就得到一张30元的券。这样带来的指数型成长是非常可怕的，几天时间干到一百万用户。
最后一个是综合性，当你陷入在知识的诅咒当中走不出来的时候，你最好的方法是讲一个故事。一个好的品牌故事的传播力度和说服力都是很强的，比你单薄地说自己的产品有多好要有效的多。
- 广告的基本原理
根据产品的价值高低，以及是否能给用户带来高愉悦感，大致可以将产品类别分为四类，主动重要、主动不重要、被动重要和被动不重要，每一种产品类型适合的广告类型都是不同的。
- 打造指数型组织
要打造一个指数型组织，除了前面掌握的工具，销售的能力、方法之外，还有几样必须补充进来的东西。
第一个是MTP，MTP就是一个宏大的变革目标。为什么所有的指数型组织必须要有一个MTP？像Facebook、腾讯、阿里巴巴这样的公司都要有一个MTP，因为如果你没有MTP，你就很难撬动杠杆资源。你之所以能够打造一家指数型组织，是因为你自己根本不需要有那么多的资源，假如所有的资源都要自己有，就根本没法做到指数型。
昨天的课程里有说到十倍好的概念，如果你想不出一个十倍好的方案，你就很难提出一个宏大的变革目标。有了MTP，有了杠杆资源，你才能真正带动MGM，也就是客户带客户。用MVP去进行验证，与其让一万人觉得不错，不如让一百个人尖叫，但同时要特别注意不能亏本赚吆喝，必须让生意模式能够跑通。
如何打造团队
管理的核心就是最大程度地激发他人的善意。但很多管理者根本不知道自己要做什么，跟员工在一起只会挑毛病。
要把一个复杂的组织打造好，管理者要做好两件事情，一个是方向，一个是土壤。
方向就是让大家知道要往哪儿去，使命，愿景，价值观，这是非常重要的。
第二个事情就是土壤，你要让这些人健康成长，你要给这些人赋能，让土壤变的更肥沃，让你的每个员工在这里都能茁壮成长，都在一个个变的更强。把这两个事情做好，你的指数型组织，复杂体系就逐渐得到了驱动。
那么难点在哪里呢？
难点就是要控制好自己的心魔，就是你的担忧、紧张、想干涉和对他人的不信任，这和昨天说的创业者的心理是有着非常深刻的联系，你的心理没法放松，看到谁都不信任，觉得这些东西一定会有一个负面的结果。
老子有一句话其实是管理学的名言，生而不有，为而不侍，长而不宰，这些东西是你做出来的不属于你，你不要把自己当做这个东西的拥有者。假如你把公司当做是属于自己的东西，员工做的这些事让你不高兴，员工破坏了你的东西你肯定要干涉，你就跳出来就要指导。但并不是这样，这个生态是大家的，大家在上面不断地折腾，不断地做，看谁的苗长得更快，别把它当作自己的，你的内心才能安稳、淡定。
复杂体系跟简单体系本质的区别是，简单体系要用复杂的规则来驱动，复杂体系要用简单的规则来生长，这就是最有意思的地方。
当你做一家公司的时候，你想靠纠错推动这家公司，你会天天跟这些人吵架，每天乱七八糟的事，不断冒出来的问题。驱动一家公司，最有效的方法是寻找亮点。你的眼睛盯的不是错，而是谁做的好，为什么做的好，他做的好你们能不能学，把这个做的好教给周围人，学会以后再慢慢扩展开，再找下一个亮点，这就是复杂体系。
所有的复杂体系，包括人类社会的进化，包括萤火虫到底是亮还是灭，包括蚂蚁能不能够找到通道去吃东西，都是有简单的规则在驱动。萤火虫亮起来的时候，这儿亮了，那儿灭了，我们都不明白萤火虫怎么做到的，萤火虫怎么能够知道它该亮还是该灭，为什么它们的规律那么美好、漂亮，很简单，当你周围的三个萤火虫都亮了你就亮了，三个都暗你就暗了，就是这样简单的规则创造了复杂的体系。
- GROW模型 | 学会提问
GROW模型属于领导力里面非常重要的一个工具，分别是Goals目标设定、Reality现状分析、Options备选方案探索、Way Forward&Will行动与意志力。用这四个步骤来问员工问题，把你的问题分四块，因为一个人做任何一个事情一定是因为四个逻辑没做清楚。
部分参考问题罗列：
Goals 目标设定
（参考以下的问题进行提问）
- 最完美的解决方案是什么样子的？
- 你能做些什么？
- 还有吗？还有吗？
- 有什么过去的经验可以借鉴？
- 公司里在这方面最有经验的 xxx 会怎么做？
- 你需要放下什么？拿起什么？
- 假如有一个突破点，而你还从未尝试过它。那个突破点是什么？
- 如果你是旁观这段对话的人，会给自己什么建议？
- 你认为我会给你什么建议？
- 你可能采取的最疯狂的做法是什么？
- 有哪些方案是你特别感兴趣，需要进一步深入思考的？
- 每个选择的优势与劣势有哪些？
- 你会用到哪些因素对这些选择进行利弊权衡？
- 基于这些讨论，你有什么新的发现？
- 所以，接下来你想聚焦探索的是什么呢？
Reality 现状分析
（参考以下的问题进行提问）
- 请描述一下现在的情况。
- 这种状况持续多久了？
- 有哪些优势和资源？
- 有哪些困难和挑战？
- 你卡在哪里了？
- 你做过哪些尝试？结果怎么样？
- 有哪些相关的人员和部门？他们如何看待现状？
- 如果目标达成时是 10 分，现在在几分呢？
- 对现状你的感受是什么？
- 你内心真正渴望的是什么？
- 你担心、恐惧的是什么？
- 基于这些讨论，你有什么新的发现？
- 所以，接下来你想聚焦探索的是什么呢？
Options 备选方案探索
（参考以下的问题进行提问）
- 最完美的解决方案是什么样子的？
- 你能做些什么？
- 还有吗？还有吗？
- 有什么过去的经验可以借鉴？
- 公司里在这方面最有经验的 xxx 会怎么做？
- 你需要放下什么？拿起什么？
- 假如有一个突破点，而你还从未尝试过它。那个突破点是什么？
- 如果你是旁观这段对话的人，会给自己什么建议？
- 你认为我会给你什么建议？
- 你可能采取的最疯狂的做法是什么？
- 有哪些方案是你特别感兴趣，需要进一步深入思考的？
- 每个选择的优势与劣势有哪些？
- 你会用到哪些因素对这些选择进行利弊权衡？
- 基于这些讨论，你有什么新的发现？
- 所以，接下来你想聚焦探索的是什么呢？
Way Forward & Will 行动与意志力
（参考以下的问题进行提问）
- 那么你现在要做什么？什么时候开始？
- 会遇到哪些障碍？
- 你将如何克服？
- 你需要什么帮助？
- 如何获得这些帮助？
- 你可以建立什么样的支持体系？
- 从 1 分到 10 分打分，你有几分确定会执行这个行动计划？
- 你觉得改变哪一个因素会使这个得分变高？
- 此刻，你感受到自己强大而真实的意图是什么？
- 基于这些讨论，你有什么新的发现？
- 此刻，你的感受是什么？
- 情境领导
高指令低支持、高指令高支持、低指令高支持、低指令低支持，这四种方式都是领导与员工沟通中可以使用的工具。
具体怎么做，核心就是你要看到一个人的能力和意愿。
一个刚刚毕业的大学生进到你们公司，他的工作能力低，工作意愿高，这时候他需要指令；
做了半年，这个人的能力会逐渐的上升，他的意愿会逐渐的下降，一天到晚老被别人要求、骂，也觉得没劲，这时候能力上升了就可以跟他讨论一下，你有什么想法吗？进入教练期，问完以后由你再告诉他应该怎么做，一边问，一边告知，一边教；
在这个环节再待上一段时间之后，慢慢做到能力高，会谈事了，能够跟着你出去见人了，意愿可能还没到很高，他还没拿到授权，都是你在给他指示，意愿还是中等，有待提高，这个时候进入支持型，问他有什么样的想法，问完以后，就让他按自己说的做，在这个领域里边待了一段时间，他的能力、意愿都高了，这个人的能力也高，意愿也高，以后这个事就不用问了，就归他管了，这就是授权型的来源。
塑造一个人的行为最有效的方法是在他做对事的时候，而不是在他做错事的时候，一个人做错事的时候是你跟他建立感情的好时候，但不是纠错的好机会，做对之后要表扬他，并且说为什么，士为知己者死，他立刻就能感觉到你是懂我的那个人，我就算少拿点钱我跟你干活我觉得有劲，有成就感。人不是为钱活着的，人是为成就感活的，人是觉得这个事是有价值感的，终其一生追求价值感和归属感，归属感来自于肯定，价值感就是爱。所以塑造他人的行为，包括塑造孩子的行为最有效的机会，就是在他做对事的时候表扬他。