作为HR来说，都知道初试一般的测评方式分为"笔试"和"面谈"，而且笔试和面谈是HR为用人部门首次过滤候选人的常用方式。很多HR天天都在用笔试和面谈，但是根本就没有搞清楚笔试和面谈的优缺点都有哪些，在所有招聘岗位面前，都是二者均衡的利用，而没有根据不同岗位的特性，侧重于采取不同的测评方式。

笔试不是简单的给应聘者一份测试题，然后他答完就行；面谈也不是与应聘者聊聊天，问几个问题那么简单。在这一系列的过程中牵扯到一些操作上的细节性问题，需要HR必须注意，否则，笔试和面谈的"公平性"和"有效性"就会大打折扣，起不到真正筛选、过滤的作用。

本篇就笔试和面谈的优缺点，及两者的实施方法进行分析论述，希望能够帮助到广大HR同胞们。

一、笔试和面谈试题的优缺点

1.笔试试题的优缺点

『优点』：

（1）可以进行大批量测试。

在微小型企业，人员需求量比较小，可以一一的对应聘者进行面谈，但是对于一些大型的企业，尤以技术为核心的企业，无领导小组讨论法和群体面试法不适合此类岗位的面试，仅凭一一的面谈，一是成本太高，二是不太现实。

针对这样的情况，通过笔试可以先将一部分不符合基本要求的应聘者刷下去。这样的话，就可以筛选出优质的候选人，面谈就能够实现了，可以有效的降低招聘成本，提高招聘的效率。

（2）具有较高的"信度"和"效度"

要想让笔试试题具有效度和信度，就不要在网上直接*载下**，而是要根据岗位的工作需求，通过调查研究，多方咨询的方式去设计题型。

在实践操作中，我一般是根据岗位目前所存在的问题进行的试题编辑，意在通过笔试考察应聘者的实际问题解决能力。 这样设计出来的试题科学性比较强，能够有效的筛选出候选人。

（3）降低应聘者心理压力，有利于发挥正常水平

每一个岗位的要求都不尽相同，有的岗位需要刻意的测试应聘者的心理压力承受能力。比如，销售类，管理类岗位等；而有些岗位是不需要应聘者有多么强的抗压能力的，比如文职类，助理类的岗位。

那么，对于一些在心理承压能力上没有什么特殊要求的岗位，为了有效的测试出应聘者的真实能力水平，就需要利用一种无压力性的测试方式，笔试正好就能够符合这种测试方式，能够降低应聘者的心理压力，让其发挥正常水平。

（4）测试面广，内容呈现多样性

笔试是一种书面形式的考核，可以考察应聘者的知识水平、分析判断力、想象力、记忆力，以及文字表达，逻辑推理能力等。

笔试应用在招聘工作中，对于一般岗位来说，主要来考察应聘者的岗位基础知识、专业技能；对于管理岗来说，可以考察管理知识和经验。

（5）评分客观公正

笔试试题一般都会以选择题、填空题、判断题、简答题和论述题等形式出现，都有标准的答案可参考。

这样的话，在面对同一批测试者时，都是按照统一标准进行阅卷评分的，在试卷评判上，比较客观，体现出公平，准确的特点。

（6）易于存档，查询方便

笔试试题通过长期的积累，可以形成本公司专业的岗位测评试题，能够根据不同的岗位，将试题进行归类放置，既可以是纸质的，也可以是电子版本的。

如果是大型的事业部制公司，由于区域跨度较大，总部只要将试题放在公共网盘之中，各个事业部可以通过公共网盘进行直接*载下**使用。这样做的好处有2点： 第一，能够使公司的招聘管理更加统一；第二，能够节省更多的时间，提高招聘效率 。

『缺点』：

（1）对应聘者的实际表现无法考察

企业招聘，最终的目的是要能够招聘到胜任岗位工作的人才，笔试仅仅只是测试了应聘者的理论知识，而无法测评出应聘者的实际表现。

比如，应聘者的个人修养，工作态度，口头表达能力，灵活应变能力，组织管理能力，实际操作能力等都是笔试无法考察的。

（2）可能会出现"高分低能"的现象

有些应聘者，理论知识学习的很扎实，是考试场上的"达人"，一旦要他进行实践性操作时，可能就会手足无措。而有些应聘者，可能理论知识掌握的不是多么的好，但是实践操作能力却很强。

再者，笔试不能对应聘者表达含糊的问题直接进行追问，进而掌握其真实的水平。如果仅仅通过笔试，可能会将企业真正需要的人才拒之门外，让一些不符合岗位要求的应聘者进入企业，造成招聘的失败。

（3）题目有泄露的风险，不利于测评

多年前，我在给家乡当地一家知名的调味品生产企业做校招的时候，由于招聘的都是质检员岗位，就把对应专业的整个班级的学生打包了。当时，人事部有一个负责试题校对的工作人员和校招的一个学生有亲戚关系，将试题泄露了出去，导致那一次校招几乎是人人过关。最后，东窗事发，泄露试题的人被公司开除了，那一批学生由于作弊，全部做放弃处理。泄题事故给公司造成了很大的损失。

由此可见，笔试试题如果保管不善的话，极有可能会出现泄题的可能，会让整个笔试前所做的招聘准备工作归为零。

2.面谈的优缺点：

『优点』：

（1）可以把握应聘者的"岗位核心胜任力"

招聘过程中的面谈环节，正好是对笔试环节不足的一个补充，在笔试中，只能对应聘者理论层面的知识水平进行测量和检验，无法把握应聘者的 "岗位核心胜任能力"。

面谈环节，由于是通过沟通、观察、分析进行的综合测评，更容易获取应聘者的真实水平，对于一些不太明确的地方，面试官可以通过追问的方式，以获取到应聘者过去的真实行为，从而确定他是否胜任拟招聘岗位。

（2）可以与应聘者形成"人际互动"

笔试相对于面谈，只能是应聘者和试卷进行的一场默默无闻的互动，双方没有讨论，意见交换这些信息交流的形式，只能将应聘者的水平停留在卷面上，不利于测评的客观公正性。

招聘过程中的面谈环节，面试官与应聘者可以进行交叉讨论，频繁互动，这样可以有效的扑捉到应聘者的语言表达沟通能力、人际影响力、以及性格特征等，为最终的录用工作打下坚实的基础。

（3）可以通过肢体语言，把握应聘者的"人格特质"

笔试是没有肢体语言的表现的，面谈的过程中，除过口头语言外，肢体语言可以说是对口头语言的有效补充，在面试中不仅传递了语言信息，同时也传递了肢体语言信息。

心理学家研究发现，虽然有时候人们会试图掩盖"面部表情"及"四肢动作"，但这种肢体的细微动作是无法掩盖的，它至少能够在人的身体上停留1/25秒的时间。

比如，在面谈过程中，面试官如果表达了自己的某一观点时，应聘者突然"眯了一下眼睛"，说明应聘者可能对面试官的观点"持有不同的意见。"

由此可见，肢体语言动作是无法掩盖住的，这就为面谈中观察应聘者的"人格特质"提供了便利的条件。

『缺点』：

（1）比较耗时，成本较大

面谈相比于笔试来说，更加的耗费时间和精力，不仅需要更多的工作人员参与到面谈的环节中来，而且对于一些高级岗位还要利用特殊的测评工具进行面试测评，这就需要工作人员放下手中的工作，在一定程度上会影响企业的正常运转，间接的造成企业成本的增加。

（2）容易造成紧张的氛围，不利于应聘者真实水平的发挥

由于面试官和应聘者在面试过程中的地位是不对等的，极容易造成应聘者心理上的紧张情绪。这样的话，不利于应聘者正常水平的发挥，对于面试测评的结果会造成很大的影响。

【小结】：

作为企业的HR，在进行笔试测评和面谈测评之前，一定要搞清楚每一种测评方式的优缺点，这样的话，才能够针对不同的岗位，侧重于采取不同的测评方法。

二、在招聘实施过程中，如何做好笔试？

1.考前试题必须绝密

考前必须严防试题泄露。关于保密试卷的问题，我的方法是" 专人专管 "，就是交给一个保密性较强的招聘专员，密封以后放入保险柜。待考试时，取出来大家共同验证一下是否开启过。验证没问题后，在考试现场当着众监考官和笔试者的面拆封，然后发给笔试者。

2.与监考官有亲朋好友关系的，监考官应回避。

一般情况下，如果我们监考官与应聘者有亲戚朋友关系，尽量要回避，以免引起不必要的麻烦。

曾经有一个做HR的朋友跟我说，有一次，他在初试的考场上偶然遇到了自家的一个表哥，表哥一看是他在监考，竟然用手机肆无忌惮的搜答案，刚好被HR总监看到，立马将他的那个表哥的考试资格直接取消，这令当时在场的他感觉到非常的尴尬。

因此，监考官中如果有与参加测试的应聘者有亲戚朋友关系的，应当及早的发现，及早的让其回避。

3.做好考前纪律宣读。

企业的笔试测评，基本上和学校考试时，老师进行的考前纪律宣读是一样的。根据制定的考试规则，由主考官在考前向所有参加测试的应聘者进行宣读。有必要的情况下，也可以将考试规则打印出来，让参与测试的应聘者进行签字确认，这样的话，应聘者违反了考试纪律，更好处理。

4.对违反考场纪律的应聘者，当场取消应聘资格

对于违反考场纪律的应聘者，主考官应该当场取消所有应聘资格，并作出永不录用的规定。因为这样的应聘者在测评环节都肆无忌惮，没有将公司的制度放在眼里，没有足够的尊重监考人员，一旦被录用以后，带来的负面影响是可想而知。

5.试卷评判必须公平、公正。

试卷的评分，是关系到整个笔试是否有效的保障。为了保证阅卷评分的质量，应当围绕试题的评分标准和参考答案等内容，对参与阅卷的工作人员进行系统性的培训，力求使每一个阅卷评分人员都能理解并掌握评分的标准和要求。

【小结】：

想要做好招聘工作中的笔试测评，就必须要确保考前试题的"绝密性"，考中测试的"严肃性"，考后阅卷评分的"公平、公正性"。

三、在招聘实施过程中，如何做好面谈？

1.面谈内容的构成

在面谈过程中，面试官需要通过提问应聘者一些问题，来了解和确认一些细节性问题。在面谈环节HR要把握面谈内容的结构性和顺序性，一般情况下，面谈环节的流程如下：

破冰暖场→面谈环节→应聘者提问或谈想法

面试官与应聘者初次见面，相互之间都比较陌生，需要先进行破冰暖场，破冰暖场也是为了体现人性化的面试，目的是为了将面试官和应聘者之间的那一层陌生氛围消除掉，为接下来的面谈打好氛围上的基础。

比如，我一般在和应聘者初次见面时，先来个热情的握手，请他坐下，然后让助理给他倒一杯茶水或咖啡。这个时候，你会发现很多应聘者的面部表情和刚见面时已经微微的不一样了。怎么个不一样呢？如果细心观察的话，你会发现很多应聘者和你对视第一眼时，都有些许的拘谨感，这个是不分年龄和性别的。通过我"一握手"，"二请坐"，"三倒茶"这个暖场流程，应聘者刚开始的那种比较拘谨的表情已经很舒展了，开始微笑了。

此时此刻，应聘者已经基本在心理上把与我的那种陌生感抹去了一大半儿，这个时候，我一般会再加把火候，比如，根据他简历上的籍贯，聊聊有关他家乡的事情，顺带就聊到了他个人家庭方面的事情。聊着聊着，应聘者的话匣子就被我给打开了。这样的话，在接下来的面谈中，聊聊有关工作经历的话题就容易的多了。

实际上，HR要明白面试的真正目的，目的就是要获取应聘者的"价值观"和"岗位核心胜任力"。破冰暖场可以为达成这种目的，消除应聘者的紧张不安和对陌生人的防备心理。

在面谈环节，HR可以根据事先设计好的面试问题对应聘者进行提问，并与之交流，获取应聘者价值观和岗位核心胜任力。

当我们已经完成了面谈环节以后，无论情况是否乐观，都应该给应聘者一个提问或谈论自己想法的机会。

比如，面试官可以询问应聘者："你是否还有什么不明白的问题需要提问，或者自己有什么想法也可以谈谈。"

我个人认为，这是对应聘者的一种最起码的尊重，无论最终是否录取，但可以在一种友好的氛围中结束，这对于公司形象和HR本人形象的维护将会起到积极的作用。

当我让应聘者向我提问时，有些应聘者就很惊讶，对我说："我参加了很多公司的面试，面试官都很牛气，结尾都是让我回去等通知，其实，还有很多疑问，但面试被迫结束了……"

让应聘者提问的好处有2点： 一是可以给应聘者提问的自主权，让他们对公司产生好感；二是可以在应聘者提问的过程中，再次的确认他的求职动机 。

2.面谈座位图。

在招聘实践操作工作中，我发现很多HR不注重面谈时的座位图，基本上都是随心所欲的就坐。

首先呢，我们来看一下常规性面谈座位图

我们来看一下这四个图。

A图：是一种长方形会议桌的形式，面试官与应聘者斜向而坐。我将这种座位图称之为"对角/斜角座谈法"。

B图：和A图都是一种长方形会议桌形式，但面试官与应聘者对向而坐。

C图：是一种圆桌会议形式，面试官与应聘者侧向而坐，与A图有些相似，我将这种座位图称之为"圆桌侧向座谈法"。

D图：和C图都是一种圆桌会议形式，但面试官与应聘者对向而坐。

在面试中，如果采用B图和D图的形式，面试官与应聘者面对面直视对方，会给应聘者造成一种心理上的压力，致使其不能正常发挥，导致面试评估不准确。

有一个老总的办公室比我们公司的会议室还大，尤其是那个办公桌子，是我此生见过最大的办公桌，是个接近于圆弧形的大桌子，从办公室的东墙一直延伸到西墙，大概有十几米长。有一次，我去拜访他，那位老总就坐在中央的位置面试。当时，他和应聘者人员的座位图正好和我们的B图纵向座位图一致。

他面试完以后，我就问他：人招的怎么样啊？他叹了口气说：不行啊，老弟！于是我就又问他：你面试时有没有发现应聘者很紧张，很少直视你？我话刚一出口，那位老总的反应就立马亮了，"啪"的拍了一下桌子就直接从座位上站了起来，说："哎……你可别说，有几次我也发现了，应聘者好像看到我很紧张的样子，但我没在意。"

在这位老总的要求下，跟他聊了几分钟的面试座位图。最后，我给那位老总建议，以后面试就不要在你的办公室面试了，找个正常的办公桌，你和应聘者侧向而坐，不然，你的这张超级办公桌，以及你与应聘者对向而坐，会给应聘者带来很大的压抑感，不利于应聘者的正常发挥的，好人才都被你吓跑了。

采用A图和C图的形式，面试官与应聘者斜向而坐，视线上会形成一定的角度，这样可以缓和应聘者紧张的情绪，避免心理上的冲突。所以，在招聘面谈过程中应该采用这种形式的座位图。

当然，在这里要注意：如果根据岗位要求，需要特意考察应聘者的压力承受能力，是可以采用B和D这种座位图的，甚至，HR还可以采用比这阵势更大的座位图法。

接下来我们看一下"压力型面谈座位图"。

我们看一下E图，这是一个半圆形的会议桌，是多个面试官面试一名应聘者，这种强大阵容的面试，一般适用于高级销售人员和高级管理人员的面试。这样面试的好处是，既可以考察高级岗位应聘者的心理承受能力，也可以考察他们在高压力的情境下，能否正常的发挥自己的专长。这样做，可以使企业招进来的高级人才质量更好，更高一些。

3.面谈环境的选择与布置

面谈环境的选择与布置也会影响到面试效果的评估，在选面谈地点的时候，应该注意下面三点：

（1）避免在封闭无窗户的环境中面谈，要选择颜色明亮，光照充足，舒适的室内。

我记得我以前有个办公室，是用石膏板隔离出来的，没有窗户的那种小隔间。刚开始，我就在办公室面试，为了不让别人干扰，仅有的一扇门都关上了。

我发现，和应聘者聊的时间一长，就感觉闷得慌，人的神情和状态也不行了，我自己可能在里面待习惯了，还能坚持，但应聘者就已经开始注意力不集中了。

有一次，一个小伙子，他和我聊着聊着额头上就开始冒汗，呼吸看起来也很急促，我就问他："你怎么了？"他说："经理啊，你这个房子没窗户，太闷了，我不行了！"说话间，这小伙子就直接开门跑出去了。

从那以后，我就把面谈地点设在了又大又敞亮的会议室。

（2）避免在办公位上面试，最好有专门的的面试室

有些企业是大家在一块儿集体办公，是那种格子间的，公司为了让人力资源管理人员监督大家，就把HR的办公地点也安放在格子区，有时面谈就直接在格子区进行了。

试想一下，格子区外来办事的人员太多，干扰性太大，就根本无法专心的面谈，可想而知，面谈效果会不会大打折扣？

（3）避免在不隔音或隔音效果不好的室内面谈。

隔音效果不好，总归还是干扰性太大，影响面试官和应聘者的注意力，不利于面试。

以前我和老总的办公室就隔了一堵墙，我们老总喜欢带人来他的办公室喝茶，我们那个墙是用木板隔开的，隔音效果不是很好，隔壁声音稍微一大，就能听见，像这样的办公室就不适合面谈。

【小结】：

整个招聘的核心工作就在面谈这一块儿，如果HR在面谈前，不安排好面试流程，不进行科学合理的面谈座位图设计，不考虑营造一个良好的面试环境，将会事倍功半。

【结束语】：

作为HR，日常工作中几乎都在利用笔试和面谈这两种招聘测评方式，但很多HR光知道用，却不知笔试和面谈各有什么优缺点。不同的岗位对笔试和面谈的侧重点不一样，比如，我们要招聘文案岗位，因为这个岗位多半要进行文案的写作与策划，就应该更侧重于笔试，而招聘一名销售代表，因为销售是要和人打交道的岗位，更注重社交能力和沟通能力，则应该更侧重于面谈。

很多HR也懂得诸多的面试测评工具，但是实施过程中的安排布局也非常的重要，能够保证整个测评过程的顺利进行。

希望HR同胞们能够将自己日常所用到的招聘测评方式，合理的应用在不同的岗位上，将笔试和面谈的优点发挥到极致，力求为企业招聘到合适的人才。