俗话说得好，“一寸长，一寸强”、“一招鲜、吃遍天”。

将个人长处发挥到极致，总是会达到无往而不利的效果。

因此，在社会化分工愈加细致的今天，如何发挥好员工的优点长处成为摆在管理者面前的一道难题。

可以说，没有哪个管理者不知道用人所长的重要性和必要性。

但矛盾的是，管理者在想方设法用人所长的时候，不经意间总想去“补短”，本来是没有问题的。但是他是按照“成功的自己”作为模板去“补”，而不是按照员工的实际情况去“补”。

信誉楼百货集团创始人张洪瑞曾经说过一句话：“管理者要做木匠，不要做医生。”

什么意思？

因为在木匠眼中是没有废料一说的。即便是边角料，比如小块小木条，他也能拿来把它变为一个锲子。

但在医生眼中，现实中不存在100%健康的人。只要是个人，多多少少都会存在这样或那样的问题，只是程度高低不同而已。

这也是俗话说的：“木匠眼中无弃木，医生眼中皆病人。”

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“金无足赤，人无完人”，这是一句人尽皆知的话。

然而，知道并不代表能做到。

对管理者而言，用人是其最基本的，也是最能体现其领导力的方面。

很多管理者容易有一种这样的想法：能看出员工的毛病，能发现员工的缺点，越显得自己能力强，看人准。

我国古代有一个“疑邻盗斧”的故事，大致意思是从前有个人丢了一把斧子。他怀疑是邻居家的儿子偷去了，便观察那人，那人走路的样子，像是偷斧子的；看那人的脸色表情，也像是偷斧子的；听他的言谈话语，更像是偷斧子的，那人的一言一行，一举一动，无一不像偷斧子的。

又过了几天，这个人去地窖里取东西，却发现那把斧子被遗落在地窖里。第二天，当他再看到邻居家的孩子时，那孩子的言行和举动，怎么看一点也不像偷斧子的样子。

当管理者一味地去寻找员工身上的不足和缺点的时候，思维便会产生偏差，以致于他越看员工越觉得他身上毛病很多，“短”越来越多，“长”也就被掩盖起来了。

因此，管理者用人的一项基本修炼就是用人所长。这个世界上很少有完美的人，每个人都可能有他的缺点。

如果我们盯着别人的缺点，你将无可用之人。相反，我们如果懂得用人所长，那么天下将无不可用之人。

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那么怎么才能用员工之长呢？

一是要尊重你的员工。

他们是你在奋斗路上的同行者，要主动关心关注他们的工作和生活，让他们感受到尊重，进而产生归属感。毕竟，被动的打工和主动的奉献，所激发的内在动力是不一样的。

二是认真倾听员工的意见和建议。

哪怕意见建议不成熟，千万不要打击他们的“公心”。要避免2个误区：一个是我听了就得按照他们说的来办，另一个是员工水平有限，我听是浪费时间。

老话说得好：兼听则明，偏听则暗。倾听是以“海”之量容“百川”归，这样做决策才能尽可能避免“盲区”的出现。

三是适时合理放权授权。

权责下放，管理者要在明确的目标要求下，让员工有能力和权力去“开疆辟土”，并且能对结果负责。

同时，放权不等于不管，要关注工作中出现的苗头性问题，当员工的专业知识和业务能力不足以达到理想的结果时，要积极扶员工一把，提升能力，应对出现的难题。

四是要奖优罚劣，发挥好标杆的激励作用。

对于表现出色的员工，本着实事求是的原则，利益性原则，公平原则，对员工进行评估和激励，强化团队的奋进精神。同时，对表现优异的给予宣树，把他的成功经验在单位推广，激发大家的奋斗热情。

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在做到能够“用人所长”的基础上，管理者应该继续向着下一步进发：“补短”。

因为如果管理者“只用长不补短”，这样的领导会变成“慢性员工杀手”。

因为忽视并放任员工的缺点和不足，会让这些东西在工作中变成“致命伤”，最终也会毁了这名员工。

同时，“只用长不补短”会让员工认为自己在单位只有输出，没有输入，缺乏成长，最终导致心理失衡，反噬工作。

人有的时候是不敢，或者说是不愿面对自己身上“不上进”的那一面，久而久之，就会迷茫、纠结，行无所向。这时，人的内心深处是渴望有人拉他一把，甚至逼他一把。

员工也一样，会对自己的缺点与不足感到自卑，他们也觉得这样下去不好，但碍于面子，他们不敢公开说出来。

所以，逼着他们改正坏习惯，补足他们的弱点，是每位管理者肩上扛的责任。

如果一位管理者让员工觉得你不仅不抛弃他们，反而跟着你可以改正他们自己的不足，他们定会自信满满，迸发出难以想象的工作激情。

这样的管理者才能真正带好兵，才能真正让团队凝心聚力，棒打不散。

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为什么说“取长补短”这么简单的原理，会成为管理者领导力的一项重要指标？

是因为“知易行难”。

就像网上经常说的那样：道理都懂，但仍然过不好这一生。

要想把“取长补短”真正落地、落实到工作中，需要管理者具备“宰相肚里能撑船”般的包容之心，“山登绝顶我为峰”般的自信之心以及“学富五车、才高八斗”般的工作能力。

凡是敢于“不拘一格用人才”的管理者，无一不是充满自信能量的领路人。

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