最近负责该部门招聘的ＨＲ非常苦恼，主要有几点：

1、从招聘结果来看：

招聘情况非常不理想，从7月-10月，近4个月中，简历投递量非常少，基本上只能通过主动搜索简历，主动搜索简历61份，通过部门初筛25份，到面人数10人（没有邀约到的15人中，有12人找到工作了，有3人觉得地方远放弃面试），面试通过3人，最终到岗人数0人（其中面试通过的3人，有2人因薪资较低放弃，有1人反馈面试结果答复时间过长，放弃了）。4个月的努力基本白费，招聘专员已接近崩溃！

2、从招募过程来看：

第1点，用人部门主管要求人选背景要求太高：统招本科及以上学历，名校毕业，最好是211/985以上学校毕业、计算机相关专业、要有5年以上开发经验，必须做过制造行业IT软件项目开发。

第2点，用人部门简历反馈周期较长，从简历推送至反馈，平均周期为3天，有时甚至一周以后才反馈。

第3点，因为面试的地点是在工厂厂区内，受疫情防控的工要求，外部人员如需入厂，必须提供个人信息、近14天行动轨迹、健康码等信息，由HR申请开通入厂门禁权限，这个周期基本为3天。

第4点，面试结束后，用人部门总是抱着再看一看其他候选人的想法，反复比较，基本上面试结果反馈时间为2天及以上。

第5点，录用审批的流程和时间过长，从确定候选人即将录用，谈薪和签批完成平均周期为10天，签批完成以后要进行入职前体检，反馈结果2天。

从整个过程来看，从初筛简历到确认候选人能够录用，整个流程需20天左右，如果算是周末、赶上节假日等，预计25天左右。

所以，招聘专员的建议都对，但是对这个用人部门主管我不会跟他就事论事的谈，无效，反而会起到负面的效果。那么怎么来做呢？

总结为一个词：以做代讲，就是以做事来代替讲解。把握一个基本原则，招聘过程中能够拉上用人主管来做的，让他参与进来。

第1，招聘专员要端正心态，要正确认知这个状况的常态性，这就是招聘的常态，既然是常态，那么就以平常心代之。

第2，按照他的要求寻找候选人，同时也找一些基本经验匹配，但是学校、经验略为欠缺的简历，推送简历的时候要把握技巧，这两类型的简历不要一次性推送过去；首先，先推给用人部门第一类简历，反馈了赶紧邀约，如果邀约不成，反馈结果；可以推送第二类简历了，记住，HR手里的简历一定要有存量，不要一次性都推送，把握好节奏。

第3，简历推送后，积极跟进，用人主管不是反馈慢嘛，好，那我加强跟催的频次，原来一天一次，现在我改为一天4次，我也不跟你要求2内反馈，我就做出来，反复跟，在跟催的过程中自然而然就把你的要求落实了。

HR很多工作讲究润物细无声，招聘工作也是一样，说得太多没用，做的多了才会有成效，围绕我们的核心目标来开展工作，不要指望人人都能懂你，做好本分，专业自然而显！