文 | 葛弘斐 科沃斯机器人股份有限公司培训与人才发展主管
来源 | 《培训》杂志4月刊
作为家用服务机器人行业的领军者，科沃斯机器人（以下简称为“科沃斯”）一直专注于服务机器人的独立研发、设计、制造和销售。随着技术创新与用户需求的不断升级，企业逐渐从传统制造业向高科技行业转型。
在此背景下，新兴技术人才以及优秀应届大学生成为增添企业活力、引入高新技术的重要来源。
对此，科沃斯重塑新员工培养方式，双轮滚动，针对社招与校招新员工分别设计了相应的培养方案。新员工培养方案为留好、用好新员工，将其打造成为“来即战，战即胜”的强*队军**伍提供了强有力的抓手。
社招新员工
玩转“混合式学习”
社招新员工往往带有浓厚的既往企业文化痕迹，难以跳出固有思维，习惯用过去的标准看问题。科沃斯组建项目团队（以下简称为“项目组”），精准把握社招新员工的特点与需求，通过线上、线下混合式学习设计，帮助他们一路闯关升级。
线上指引，闯关学习
在学员成长的每个阶段，项目组不仅设置了暖心的线上学习指引，还有各种闯关式PK，充分激发学员学习热情。
- “新人来了”有指引
为了更好地引导新员工顺利通过6个月的试用期，项目组在内部沟通软件上开发了一套牵引流程，对新员工及其直接主管、HRBP做到了实时提醒、动态跟进。提醒内容主要包括新员工接下来需要主动完成的任务、直接主管需要对新员工进行的辅导，以及HRBP对两者的沟通与监督内容。
在新员工入职一周、一个月、三个月之际，项目组面向主管与HRBP发放满意度调查表，考察学员有无按照指引完成对应的任务。针对满意度评分不高的学员，项目组及时干预，由HRBP深入访谈，探究是否存在离职风险等。
“新人来了”牵引系统
- 争当“学霸”
有效的指引方式很关键。在新员工入职一周内，项目组会收集他们遇到的常见问题，并据此设计任务清单。接下来，学员可以用游戏闯关的模式完成这些任务，快速熟悉相关业务、流程、在线办公系统与整个环境。完成所有任务之后可以获得500能量值，这些能量值可以在公司的“小科嗨商城”兑换积分礼物。
新人能量值获取
同时，项目组开放在线考试PK，冲顶答题。题库每个季度更新一次，出题者主要来自上一届的新员工。题目一般包括新员工应知应会的相关内容，帮助他们更好地掌握知识和技能。每答对一道题会获取相应积分，分数最高或经验值最高者，即可获得“学霸”称号，可以赢取体脂称、运动手环或小爱音箱等丰厚礼品。
“我要当学霸”宣传照
线*体下**验，加强感知与认同
将新员工必备的知识、技能在线化、标准化后，线下的面授则主要聚焦产品感知及文化认知部分。项目组通过“用+做+卖”三步曲，让新员工充分认识、了解、熟悉公司产品。另外，通过文化体验，聆听来自高层的声音，倾听老员工的故事。
- 亲自“用”
科沃斯曾做过意向调查，发现新员工家里使用扫地机器人的概率不足30%。对产品的无感，将会很大程度上影响员工对产品的研发热情。因此，在入职的一个月内，每位新员工都可以将最新的产品带回家试用。
同时，项目组在公司论坛开设话题，让他们反馈对产品的真实体验。此举可以让新员工对公司产品有初步认知，其建议还可以作为用户反馈发送给公司产品部门，优化产品性能。
- 亲手“做”
除亲自体验产品之外，新员工还需要到生产线进行为期1天的实习，体验一台产品的组装全流程，参观智能化生产线，了解产品组装工艺。这样不仅可以拉通公司售前、售后的关联，还可以加深产销研各部门员工对产品制造的认知。尤其对不少跨行业来到机器人领域的新员工来说，可以帮助他们快速了解行业。
- 亲身“卖”
为深度了解一线产品营销过程，项目组要求每位新员工都需要到线下门店实践1天。1天时间内，学员需要承担门店导购角色，尝试售卖产品。在这个过程中，学员自发学习公司当下新品的卖点与特征参数，了解竞品公司运营优势，充分接触消费者，避免闭门造车。
新员工面授集训结束后，项目组布置了一项作业——访谈老员工、探寻科沃斯的故事。让新员工主动去寻找在公司工作了10年以上的老员工，倾听他们的故事，并合影一张，让新员工从老员工的身上寻找企业文化的影子。
科蓝军校
校招生快速成长的摇篮
校招和社招新员工的最大区别在于，校招新员工更有梦想、闯劲，同时也更容易烙上企业烙印。但因其工作经验不足，很多内容需精心设计。
因此科沃斯将校招新员工纳入企业大学“科蓝军校”（寓意科沃斯蓝海）中培养，采用“悟-练-战”思路，分段设计学习项目，在企业文化认同、部门融入、业务水平提升方面下足了功夫。
校招新员工“科蓝军校”项目设计
边学边战，强化团队意识
在集训期，针对应届大学生在企业文化、职场软技能、职业生涯规划三方面认知缺乏的问题，科蓝军校召集公司内部讲师，设计了对口课程。课程的内容主要包括文化制度、产品介绍以及企业长短期发展解读等，让学员们原汁原味地了解科沃斯的成长与发展。
课程设计
除此之外，科蓝军校还安排了各式团队拓展项目，其中以军事训练和体验式拓展活动最为精彩。在军事训练中，学员们站军姿、走军步，强健体魄、锻造意志，学会用军人的态度对待工作；还通过共攀高墙、沙漠挖金等活动，体验团队合作的重要性。
■ 沙漠挖金
分组后，各“探险队”从地图的大本营出发去沙漠寻金。每支队伍所处环境相同，他们经过的地方有大本营、沙漠、村庄、绿洲、王陵、大山。
其中，“探险队”好比经营中的企业、“金子”为企业利润、“水和食物”作为企业的生产成本、“天气”相当于外部市场、“老人”为外部的咨询机构。
每个小队能得到1000元预备金，可以在大本营购得等价的帐篷、指南针、水、食物；另外配有一头骆驼，它每天的负重是1000磅。整个探险行程25天，其中有些天数是在来回的路上，有些天数可以在目的地的山上掘金。
最早返回大本营的第一支探险队，带回金子每磅能兑换100元；第二支返回的探险队，金子每磅能兑换90元；第三支返回的探险队，金子每磅能兑换85元；第四支返回的探险队，每磅能兑换80元；其后返回的探险队，带回的金子每磅只能兑换75元；兑换回的现金最多的队为获胜队。
轮岗复盘，练就“军事打法”
往年，项目中期会设置为期两个月的“导师轮岗”，但往往存在轮岗需求和业务部门用人需求不匹配的问题。
此次，科蓝军校精确定位业务部门用人需求，转为学员部门轮岗。在轮岗之前，科蓝军校和接收部门会先确定员工六个月试用期的IDP目标，然后分解到轮岗环节，明确轮岗内容——熟悉公司环境或了解业务上下游。如果选择熟悉环境，会为这位轮岗学员配备产销研三个不同的部门进行轮岗；若想了解业务上下游，会匹配三个与学员高度相关的岗位轮岗。
另外，科蓝军校安排了集中辅导，每周一早上，学员会从轮岗部门回到科蓝军校，由专业导师进行技能和职业素养的辅导，辅导的内容包括常用工作软件的使用、汇报沟通技巧等。每周五下午，科蓝军校定期举办小组复盘，引导学员在一个小时内总结提炼出一周的经验教训，形成相应的“军事打法”，并向公司高层汇报收获与心得。
学员复盘提问引导
标杆晾晒，增加荣誉曝光度
只有激发学员学习动力，才能使其获得更好的成长，为此，科蓝军校在项目中加入了“赛马”及标杆晾晒的环节。
路遥知马力，成绩见分晓。集训期间，围绕学员的课堂成绩、考试成绩、学习活跃度、课后案例四个维度，给以相应的积分，以此评选出“优秀小组”和“优秀个人”：
- 通过评估轮岗期间学员的实际销售量、出勤率以及站店总结，评比“优秀销售员”；
- 通过轮岗导师的评分以及学员产出实践案例得分，评比出“跨界小能手”；
- 在员工转正时，还会评选出“优秀师徒”。项目不仅“晒学员”，也“晒导师”。在轮岗期间，通过访谈学员评价以及学员的打分组织优秀导师的评选；在工作实践期间，结合学员评价以及学员的绩效表现评选“双月优秀导师”以及“年终优秀导师”；
- 导师们的优秀辅导案例也会在公司内部平台上进行传播，激发导师的学习意愿和辅导动力。
科蓝军校项目历时6个月，取得了显著成果。学员从满怀着梦想和憧憬的应届生，成为了一名合格的职场人，更成为了真正的科沃斯人。对企业来讲，科蓝军校有效提升应届生稳定性和成材率，扩充了后备人才资源池，也为科沃斯的蓝海事业储备了高精尖人才。
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