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今天看来一篇文章，写的是新东方的俞敏洪说：“提成工资制是“毒奶”，新东方差点被它害死”，看着这篇文章感觉很是有道理。正是我所理解的那样，只是没有人家那学问，总结的这么到位，今天在原文的基础上结合自己的观点稍加修改，供行业朋友一起百家争鸣，欢迎你也在留言处发表下自己的看法！
俞敏洪说的提成制各自其实就是以结果论英雄，在我们KTV行业的应用也很是广泛。例如：销售酒水提成，什么卖一个套餐提成10块、卖一瓶红酒提成20块、买一个果盘提成8块，卖会员卡、储值卡，总之卖了就有奖励；还有一种就是制定业绩额，超出就提成，月任务、季度任务、年度业绩，超过了就重奖。这些都是以结果论英雄。
这又叫成果主义，那么用什么语言定义成果主义呢？简单的来说就是将员工的收入与其业绩成果直接挂钩，以此来激励员工努力工作的一种人力资源管理机制。
曾几何时，以提成制、计件制以及目标考核奖金制等模式为核心的成果主义制度成为了中国企业界的宠儿，几乎所有关于人力资源管理的课程、书籍和文章不论其内容观点如何，基本都与成果主义密切相关，由于这些理论和信息的大肆渲染，让所有人都认为成果主义就是人力资源管理无可争议的核心思想。
大多数KTV企业仍在喝“毒药”
在过去KTV在中国发展的20多年，KTV行业处在快速增长的黄金时代，顾客需求尚属于同质化的阶段，KTV企业只需疯狂地跑马圈地，就能不断地提高市场占有率，成果主义确实让不少KTV企业尝到了甜头；但是，当今天行业面临洗牌，产能过剩、同质化严重，顾客需求逐渐变得挑剔起来时，成果主义的弊端已经越来越明显，甚至会严重阻碍企业的发展。
很简单，在成果主义的制度下，当员工尽最大的努力也无法提高业绩时，收入就会停滞甚至还会下降，这必将严重打击员工的积极性，甚至带来员工的大量流失。很多KTV采取降价营销的策略，目的仅仅是未来维持住员工的收入，使之不明显的下降。或者调整提成比例，有些营销依赖严重的店，尤其是夜场KTV，提成达到30以上已经是很正常的现象了，最后的结果是，老板投资上千万的店辛辛苦苦还不如营销赚的多。
这不是很讽刺吗？当初实施成果主义就是为了激励员工去获取销售额，而现在却为了帮助员工保住收入而主动降价销售或提高提成比例，甚至付出进一步降低企业利润的代价，这难道不是现实版的“赔了夫人又折兵”吗？
在市场比较景气的时期，成果主义或许能“让人疯狂”，但在市场整体低迷的年代，成果主义终将“让人灭亡”。
很多KTV企业还没有看到这一点，甚至很多KTV还在想着如何实施更加彻底的“成果主义”，生意不好，那就加大刺激，高提成、大奖励！这些KTV的经营者将KTV的业绩不能提高的责任全都归咎于“员工的积极性不足”或“员工的执行力不强”等原因，没有认识到提高业绩是经营者的核心职责，业绩不能提高的原因在于经营者没有制定出卓有成效的“经营方针”，而不是员工的积极性不足。
说明这个道理其实再简单不过了，一个小学生，你给他承诺，“你将这道高等数学的方程式解出来，你给他1亿人民币”。你觉得有用吗？
中国足球这么多年来一直无法打进世界杯，其原因显然不是“球员的积极性不足”，如果真是这个原因，对于“不差钱”的中国足球来说，激励球员拿出积极性来根本不是什么难事。问题是，就算球员们拿出吃奶的力气，就能打败韩国、日本，闯进世界杯？
相比中国足球的球员们拿着巨额的收入却总也打不进世界杯，中国女排的姑娘们拿着微薄的工资，却拿到了奥运会冠军，似乎说明了“钱”不是激发人的积极性关键要素。
当全国人民都在大谈女排精神的时候，主教练郎平却在夺冠后的新闻发布会上说出了这样的话：“不要因为胜利就谈女排精神，也要看到我们努力的过程。女排精神一直在，光靠精神不能赢球，还必须技术过硬。
说到这，大家应该已经明白了我要说什么！为了更好的理解，我再补充个KTV行业的真实案例：
就在前几天，我拜访了一个连锁KTV的投资人，和他以及他的团队进行了深入的交谈：“这两年业绩下滑严重你们做了哪些努力”，因为我是做KTV行业教育培训的，其实我的言外之意就是：“你学习了吗？”别说这家企业前几年在学习上还真是教了学费的，他们花了几十万，团队几十人一起学习一整套的团队打造课程，包括业绩PK、团队竞赛、立标杆设榜样、重奖优秀等，学习回来后立即在企业中落地执行。听到这里我还是非常感兴趣的问道：“那么后来呢？”回答的结果多少让我有些失望，不过也是在意料之中的。就是一开始很是热闹，员工的积极性极大的调动，为了PK奖励、为了团队荣誉、为了每天能达成业绩，各店还真是够拼。但是后来，弊端也越来越多的显现出来，因为只是关注了员工的激励及积极性的调动，并没有对提供给顾客的产品(包括硬件、软件、消费体验等)进行升级，员工的积极性带来的结果就是本来要小包厢，非说没有了推荐中大包。本来客人说要1打啤酒的，服务生也要强行推销一件还不忘再推两个大果盘，客人可能在朋友面前不好推辞，但是心里的感觉却没有。推行了近一年后的结果，首先是顾客伤害极大、其次员工的PK奖金也是一涨再涨，因为少的奖金已经不足以刺激员工的积极性了，真是好像成了一种*品毒**一样。
员工的积极性其实一直都有，应当把关注点放在提高企业和员工的实力上，而不是将业绩不佳的原因仅仅归纳为“没有积极性”、“执行力不强”、“缺乏精神”等方面！再想好好干，玩了命的干，不会干、干不好也是白搭！
很多先进的企业都已在改变，你还在用？
在日本，实施成果主义的企业几乎已经绝迹了，理由非常简单，在日本的国内经济环境如此低迷的情况下，实施成果主义几乎等于“自绝于天下”。
京瓷的创始人稻盛和夫就在其著作《阿米巴经营》一书中表示：“京瓷不实施成果主义，因为当业绩出现滑坡、薪酬被削减时，大多数员工就会心怀不满、怨恨和嫉妒，所以从长远的眼光来看，成果主义反而会使人心涣散。因此，京瓷的经营是按照实力主义来进行的。”
对于阿米巴的独立核算结果，稻盛和夫也一再强调：“我认为过分地强调对核算状况的贡献，像其他公司一样用与业绩挂钩的物质奖励来调动员工的积极性是非常危险的。”
与很多人想象的不同，欧美企业应该算是比较功利的吧？但正如我们所了解的那样，许多欧美企业也已经或正在改变成果主义的做法：
如欧美的汽车具体在中国的合资企业中，生产工人不实施计件工资，销售也不实施业绩提成制。另外零食或服务行业的领军企业如星巴克、ZARA、H&M等企业均不对店铺人员实施提成工作制度。
国内企业呢？
KTV行业我们知道的行业奠基者钱柜，包括现在的台北纯K等大牌知名企业，他们的一线员工都不设有推销酒水的直接提成。传统行业的新东方作为中国第一家在纽交所挂牌交易的教育培训机构，在2014年到2015年业绩连续溃败，股价也从25美元跌至9美元，但从2016年开始，新东方的经营业绩大幅改善，全年实现营业收入100亿元人民币，截止到2017年4月26日，新东方的股价升至66美元，市值已经突破100亿美元，同时也是首只市值超过100亿美元的教育股。
是什么带来了这样的逆袭呢？
新东方的创始人俞敏洪最近在接受央视采访时说：
最终结果证明，废除了成果主义制度的新东方反而取得了历史最好的业绩。
在国内，像新东方一样放弃了成果主义制度的还有海底捞、秀域等优秀企业，而且正有越来越多的国内企业开始看到成果主义的弊端，正在寻求新的变革。
废除成果主义，好成绩自然发生
为什么实施成果主义会令企业变得更加危险？原因其实非常简单，在各行各业的竞争都相对饱和的今天，顾客变得越来越成熟和挑剔，企业需要不断地完善自己的产品和服务才能满足顾客日益变化的需要。
成果主义带不来创新，员工只会变得更不愿意改变。试想，当你的收入与工作结果紧密相连时，谁还愿意做出任何改变来增加结果的不确定性？维持原状才是最保险的，至少能实现跟去年差不多的结果。
有人会说，如果他不做出改变就不能达成目标！是的，员工也深知这一点，所以在设定目标之初就会列出各种理由极力反对设定高目标，有些强硬的企业为此逼走了员工，而有更多的企业因此妥协，甚至设定了比上年度的实绩更低的目标，真是让人唏嘘！
看到这里，大家会问，不实施成果主义，难道退回到“吃大锅饭”的时代吗？答案当然是否定的。
佛教中常说“因果报应”，这在企业的经营实践中依然有效。任何工作的结果均与其过程紧密关联，为何要对过程“视而不见”？随着中国经济增长的逐步放缓以及中国消费者的逐步成熟，越是盯着成果不放的企业越是难以获得成果；反之，越是围绕着顾客满意而不断创新的企业越是会有好的业绩，新东方、海底捞等企业的成功究其根本原因仅仅在于其价值观与其他企业不同而已。
那最后我总结下我的个人观点：
1、成果主义已经越来越不适应当下的优秀KTV企业;
2、将更多的考核放在过程上，例如：员工销售技能、顾客满意度、卫生状况、服务技能等，这些做到了，那样结果不会差的！同时，因为你考核的结果不同，员工的关注点就不同。一种是员工因为你考核过程最终达成好的业绩，是消费者因为满意带来生意的增长而达成业绩。另一种是考核业绩，是员工为达成业绩或者不择手段，或者因为只关注结果忽略过程而造成员工达不成结果。
3、团队很重要、激励很重要、执行力很重要、热情很重要，但是没有专业的技能，光有上面这些是不够的。
正如俞敏洪所说：“这么多年我始终坚持一个信条——只要路走正确了，结果自然会好。”放下浮躁的内心，废除成果主义，让成果自然发生！你还在等什么？