企业推行绩效考核的出发点是好的，本意是想提高员工的积极性及工作效率，几乎没有企业是想通过绩效考核的方式去克扣员工工资或者变相降工资的，可是为什么一提起绩效考核，员工总说：“唉！我做了我该做的，老板就是不兑现绩效工资，说的好听是绩效考核，说的不好听其实就是老板变相降工资”
那么生产型企业的生产管理人员的考核该怎么做呢？
一、基础的管理工作做到位是推行考核的前提
基础的管理工作到位是指任务细化、工作量化、结果能够数据化。
有的老板简单的认为“只要设定一个利益与员工挂钩，只要一做考核，效益就会上来”。但事实上，如果没有基础管理做后盾，考核考到最后，就像员工说的考核是变相降工资或者变相加工资!
二、推行绩效考核制胜的要诀
1、工资结构的调整
很多企业都存在“员工做多做少一个样、做好做坏一个样”的现象，为什么呢？根源是你的薪资结构只由固定工资组成。从人力资源的角度，你要把它做一些调整：底薪+绩效工资。
2、绩效考核工资的来源明确
在绩效考核工资的来源上，你容易犯两个错误。
第一个错误是，将绩效工资的来源完全取于员工的固定工资当中。如一名员工绩效不达标时，你扣他钱，他们会觉得无论做得好与不好，反正都是扣钱，绩效就变成了变相减薪的手段了。
第二个错误是，将绩效工资的来源完全取于企业。因为他做多少跟原来没什么区别，做好做坏跟原来没什么区别，绩效变成了变相加工资，这也违背了推行绩效的初衷。
正确的做法是，绩效考核的工资来源要由员工与企业共同承担。思博提供驻厂咨询时，一般的做法是，设定管理人员和公司的共同承担机制。如，一个主管的月薪（底薪+绩效工资）8000元，其中1000元为绩效工资，此外，企业也要拿出1000元作为绩效工资，如果这个主管业绩达标，他将拿到9000元的工资，相反，业绩不达标，他将拿到7000元的工资。
3、绩效考核数据指标的设定
现在很多企业给管理人员设定的绩效考核指标多则七八个，少则三四个。
生产部门的管理人员的绩效考核指标在精不在多。作为生产部的管理人员，真正的业绩体现在效率、品质、成本三个方面。
人均产量、人均产值体现的是效率；材料产值比、人工产值比体现的是成本；检验合格率体现的是品质。
关键的数据指标才是真正需要考核生产部门管理人员的指标。不要试图把管理人员的考核做到完美就所有的指标都放上去。
4、绩效考核值的确定
明确了绩效考核数据指标，接下来这个考核数据指标值。
这个主管的人均效率达到多少，他才能够拿到你定的绩效工资呢？这个节点的设计也是非常的关键的。
这里面有几个要注意的点：
（1）对历史的数据进行分析，一般来讲，要统计、分析过去半年到一年的历史数据。
（2）对现在的生产情况也要进行分析。
（3）让40%到60%的人通过努力能够拿到你这个绩效工资。
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