在VUCA【volatility（易变性），uncertainty（不确定性），complexity（复杂性），ambiguity（模糊性）的缩写】时代的大背景下，企业培训已成为提升员工素质和竞争力的重要手段。

培训圈有句话叫“企业最好的投资就是对员工的赋能培训”。然而，近年来随着全球经济下滑的大趋势，企业的竞争也日益激烈，企业在开展培训时也面临着诸多问题，这些问题的存在致使企业培训的效果大打折扣。本人根据多年在企业交付课程的实践经验，针对培训存在的问题进行挖掘和分析，以期引起人们对企业培训相关人员的重视，并提出相应的建议和解决措施。

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一、培训内容与企业需求不匹配

首先，企业在开展培训时，是以核心管理者个人意志为导向，培训管理者更多就是听话照做。今年我们团队服务的一家企业，对外他们也成立了所谓的商学院，每个月都会安排1-2天课程。然而，和他们负责对接的项目经理却非常痛苦，因为每次培训负责人提出需求后，项目经理就会急急忙忙匹配老师，好不容易选定一位老师，到了领导那里一句话就否决了。时间久了，该培训负责人就不决策，一切只听领导的安排。但往往很多时候按照领导要求匹配的课程确定的老师，员工却不买账。

其次，企业培训管理者通常会根据以往的经验和传统做法来确定培训内容，缺乏对当前市场和行业发展趋势的深入了解。

再者，对于外聘师资了解不深入，讲师对企业业务了解也不够，导致培训内容与学员需求匹配度不高，甚至出现文不对题的情况。

二、培训方式与成人教育不符

说到企业培训大多数人理解就是“被教育”，总结成两个字，就是“遭罪”。教育和培训有极大的区别，所谓“大教育，小培训”。培训只是教育很小的一个分支，早期狭义的培训是指对受训人员的培养+训练，让员工掌握某项技能。然而，现实培训中，却以掌握知识和授课技能优先，往往采用的都是单纯的讲授，方法单一，课程枯燥，缺乏互动，参与不高，难以达到预期的培训效果。此外，一些企业培训过于依赖培训机构和职业培训师，没有充分激活专兼职内训师团队的潜力，导致大量资源浪费。

三、缺乏行之有效的评估机制

培训课程的结束，是培训落地转化的开始。培训效果是用出来的，培训结果是盯出来的。企业在开展培训后，大多是没有跟进机制来保障培训效果的落地转化。如果没有把所学的内容迁移到工作中，培训就是雷声大雨点小，最后不了了之。有些在培训后也进行的了评估和跟进，由于机制不完善，会导致出现以下两种情况。一种情况是，只关注培训结束后的考试成绩和课堂上参训人的表现，忽视了在实际工作中对培训内容的运用和反馈。另一种情况是，评估指标单一，缺乏科学性和客观性，导致评估结果不准确。这种缺乏有效评估机制的做法，不仅会影响企业对培训效果的判断，也会影响员工对培训的信心和积极性。

四、企业匹配培训资源不足

企业在开展培训时，往往面临培训资源不足的问题。

其一，参训者都属于在职人员，工作繁忙，很难做到全场脱岗，时间上无法保证。

其二，在整体经济环境不太好的情况下，大多企业面临资金紧张的问题，又因为培训在一定程度上不属于刚性需求，其投入的资金难以保证开展高质量的培训。

其三，一些企业缺乏专业的、优秀的培训师队伍，导致培训质量难以得到保证。此外，一些企业过于追求短期效益，忽视了长期人才培养的重要性，导致培训资源的投入不足。

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基于以上问题，建议企业在实施培训中做如下调整：

一、加强需求调研，制定个性化培训计划

企业在开展培训前，应加强需求调研，深挖企业需求，了解员工在不同方面的需求和能力水平，紧扣培训目标。根据调研结果制定个性化的培训计划，确保培训内容与员工实际需求相匹配。同时，鼓励员工提出自己的意见和建议，加强与员工的沟通与交流，增强员工对培训的认同感和参与度。

二、采用多样化的培训方式

企业在开展培训时，应采用多样化的培训方式，以提高员工的参与度和积极性。除了传统的讲授式教学外，还可以采用案例分析、角色扮演、团队讨论等多样化的培训方式。同时，鼓励员工积极参与互动和实践环节，以提高培训效果。

三、建立科学有效的评估机制

企业在开展培训后，应建立科学有效的评估机制来检验培训效果。通过观察员工在实际工作中的表现和反馈来评估培训效果，同时采用多种评估指标和方法来确保评估结果的准确性和客观性。此外，及时反馈评估结果给员工和管理层，以便及时调整和改进培训计划。

四、加大培训资源投入力度

企业应加大对培训资源的投入力度，包括资金、时间和人才等方面的投入。一方面要注重长期人才培养的重要性，加大对人才的培养和引进力度；另一方面也要注重利用内外部资源，建立专业的培训师和讲师团队，以提高培训质量。

【企培学堂】项目表