4月30日上午，常熟市法院联合市人社局召开“加强裁审衔接工作 力促劳资关系和谐”新闻发布会，介绍2018年以来我市裁审衔接工作基本情况，以及劳动争议仲裁工作和劳动者维权工作有关情况，并共同发布劳动争议八大典型案例。
近年来，为进一步加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接工作，常熟法院通过与市人社局建立裁审衔接联席会议制度，加强与市劳动人事争议仲裁委员会日常沟通，推进裁审衔接相关业务培训和指导工作等方式，不断完善裁审工作衔接机制。同时，不断规范裁、审、执程序的衔接，统一裁审衔接工作的相关标准，建立重大群体性案件的沟通机制，优化裁审衔接工作程序。此外，该院进一步针对调解组织规范调解程序加强指导，探索小额一裁终局案件的快速处理机制，拓宽劳动人事争议纠纷多元化解渠道，并加大宣传力度做好源头预防。
常熟法院副院长
李根发
市人社局副局长
刘颂东
常熟法院民一庭副庭长翟艳伟
仲裁院立案庭庭长马炜
随着裁审衔接的不断加强和深化，2018年常熟法院劳动人事纠纷案件收案数量879件。2019年1至3月，劳动人事纠纷案件收案数量92件，同比下降32.85个百分点。
常熟法院、人社局将进一步加强裁审衔接，畅通当事*权人**利救济渠道，充分发挥仲裁简便快捷优势与司法引领、推动、保障作用，形成解决争议合力，促进和谐稳定劳动关系构建，护航我市高质量发展走在前列。
常熟法院发布典型案例
高管无故旷工，用人单位依法解除合同
【基本案情】
2017年9月8日，某冶金设备公司高管高某收到公司出具的违纪处理通知书，告知因其伪造考勤、无故旷工，公司已单方解除了与其的劳动关系。高某认为公司此举侵害了自己的权益，于2018年1月将该公司诉至法院，要求该公司支付拖欠的2017年8月26日至9月7日的工资、违法解除劳动合同赔偿金、未休年假工资、交通费共计47万余元。
法院经审理查明，被告公司提交的考勤卡刷卡地点的监控视频显示，该公司职员张某和杜某合计伪造考勤28次。2017年8月23日，该公司就高某请同事代刷考勤卡事宜与高某面谈，并*放播**了部分监控视频，希望高某为自身今后职业发展考虑而自行离职，被高某所拒。同日，该公司决定给予高某立即解雇并不支付经济补偿的处分，并经该公司工会确认。9月1日，该公司总经理与高某就代刷考勤卡事宜再次沟通未果。9月7日，该公司通过邮寄方式向高某送达违纪处理通知书，高某于次日签收。
法院认为，高某在近一年的时间里，存在多次未上班的情况下找人代刷考勤卡的行为，应认定为旷工行为，且一年内累计旷工多次，已严重违反劳动纪律，故对其主张的违法解除劳动合同赔偿金，法院不予支持；关于高某主张的拖欠工资，结合其工资组成，被告公司还应支付其4815.47元；关于高某主张的未休年休假工资，不属于劳动争议处理范畴，法院不予理涉；高某主张的交通费未实际发生，其主张缺乏依据，法院不予支持。最终判决被告公司支付高某工资4815.47元。
【典型意义】
劳动者与用人单位建立劳动关系后，应当接受用人单位的劳动管理，是劳动者应当遵守的基本工作要求。劳动者因旷工被用人单位以违反规章制度为由解除劳动合同的，只要用人单位的规章制度是按民主程序制订且内容合法、合理的，用人单位无需支付补偿金或赔偿金。即便劳动者申请劳动仲裁或向法院提起诉讼也难以胜诉。
员工违反保密协议，应承担责任
【基本案情】
王某是秀蔓公司的员工。2009年秀蔓公司为王某办理社会保险参保手续，2015年，王某的社保关系转入洛新公司，工资也由洛新公司发放。2015年12月，秀蔓公司陆续完成了6种新款春装服饰的封样、采购面辅料、备货生产等工作。次年1月，秀蔓公司发现王某将上述部分款式的春装成衣偷拿给另一家服装企业凯莱公司的员工陈某，并提供了部分面料信息。
2017年1月，秀蔓公司和洛新公司向劳动仲裁部门提出仲裁申请，要求王某赔偿因其泄露公司机密造成的损失126万余元。劳动仲裁部门审理后裁决王某赔偿秀蔓公司、洛新公司损失20万元。王某及秀蔓公司、洛新公司均表示不服，向法院提起诉讼。
法院审理认为，王某与秀蔓公司之间的劳动合同明确约定，王某在合同期内不得泄露公司商业秘密，也不得利用公司技术、资料、设备、工具和原料，从事其他有偿活动；王某违反约定的保密事项，对公司造成实际经济损失的，应当依法承担赔偿责任。从王某出具的书面自述及王某与陈某的通话内容看，王某在2015年12月至2016年1月2日期间，将案涉的五款处于备货阶段的成衣偷拿给陈某，并提供了部分面料信息；陈某亦认可将其中部分款式的服装进行了投产、销售。涉案的五款成衣由秀蔓公司研发设计并最终确定为2016年度春装销售款式进行备货生产，被偷拿的5款成衣中既包含了衣服本身的用料、设计信息，也包含了秀蔓公司对2016年春季服饰销售的市场判断；且秀蔓公司为保密，在其厂区各工作区域均加装监控摄像，并严禁备货成衣在上市前离开生产区域。在此情形下，王某将案涉5款成衣及部分面料偷拿给无业务往来的同业人员，泄露公司服装信息，势必给秀蔓公司及洛新公司造成损失，违反了劳动合同中的约定，应根据合同约定承担相应的赔偿责任。在综合相关证据后，法院最终判决王某赔偿秀蔓公司、洛新公司损失20万元。
【典型意义】
劳动者应当遵守劳动合同的约定及相关工作守则，贪图小利出卖公司机密，不仅违反劳动合同中约定的保密义务，也违背了职业道德，由此给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
劳动未取得工资被逼离职 不属自动离职的情形
【基本案情】
原告闫某于2004年10月入职被告H公司，从事车床操作工工作，双方未签订书面劳动合同。H公司先后为闫某缴纳乡镇工伤保险和社会保险。2016年至2017年11月期间，H公司未能按月及时支付闫某工资，闫某催讨未果，工作至2017年11月8日离职，并于当日至劳动保障事务所反映情况，要求H公司支付结欠工资及经济补偿金。双方调解不成，后H公司分两次支付闫某工资34037.8元。但闫某认为仍有剩余工资及经济补偿金未付，H公司认为工资已经结清。
2017年11月，闫某申请劳动仲裁，请求被申请人H公司支付其各项工资及经济补偿金合计84268.43元。劳动仲裁部门裁决被申请人H公司应即时支付申请人闫某剩余工资16774元、2016年加班工资1706元。闫某不服，向法院提起诉讼。
庭审中，原被告均确认，2016年1月开始，闫某的工资为4258元/月，闫某认为年底还要发10000元，H公司对此予以否认。
法院审理认为，闫某银行账户交易明细清单显示H公司未能按月及时支付工资，被告H公司存在拖欠原告闫某工资的情形，且情形较为严重。闫某离职前向H公司讨要工资时表示不发工资没法干了，通俗地表达了因公司拖欠工资要解除劳动关系的意思表示，此后于2017年11月8日离职。H公司主张闫某因嫌工资低而自动离职，并无证据证明。相反，H公司表示曾要求闫某书写辞职报告遭到拒绝，反而可以佐证闫某并非主动离职。闫某在2017年11月8日离职后即到劳动保障事务所反映情况，该辖区劳动保障事务所遂联系双方进行了调解，将来访登记表载明的闫某主张的事实和理由也传达到H公司。以此佐证可认为闫某已履行通知H公司解除劳动合同并说明理由的义务。综上，原告闫某主张因H公司过错被迫解除劳动合同，有事实和法律依据，最终判决被告H公司支付原告闫某经济补偿金、工资合计69576元。
【典型意义】
在劳动者已履行劳动义务的情况下，用人单位应按劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬，禁止克扣和无故拖欠劳动者工资。用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。劳动者基于用人单位过错单方即时解除劳动合同的，应通知用人单位，但通知不应拘于书面形式。
工伤赔偿协议显失公平 法院依法调整
【基本案情】
原告朱某系被告J公司员工，岗位为车工。2016年9月的一个下午，原告在车间操作车床，装卸工件时工件掉落砸伤左手食指，经诊断为左食指骨折。
2016年11月，朱某（乙方）与J公司（甲方）签订一份《工伤补偿协议》，约定甲方一次性给付乙方各项费用共计45000元；协议生效后乙方自愿放弃追究赔偿权利；乙方自愿放弃基于双方劳动关系发生及解除所产生的各项权利；若解除劳动关系，乙方自愿放弃双方解除劳动关系后所享有的仲裁、诉讼的权利。后被告陆续将协议中的45000元支付完毕。同年12月，经认定，原告的此次受伤为工伤。2017年4月，经鉴定，原告的伤残等级为十级。
2017年11月，朱某申请劳动仲裁，要求与J公司解除劳动合同，扣除已支付的45000元，J公司还需支付各项费用合计4.9万余元。劳动仲裁部门裁决确认朱某与J公司解除劳动关系，对其他仲裁请求未予支持。朱某不服，起诉至法院。
法院审理认为，原告朱某系被告J公司的职工，原告在工作中受伤，已被认定为工伤，并经法定机构鉴定为十级伤残，其依法享受工伤保险待遇的权利应当予以保护。因被告J公司未为原告朱某缴纳社会保险，故原告在发生工伤后应享受的相关工伤保险待遇应由被告承担。双方签订的《工伤补偿协议》，形成于工伤认定决定和劳动能力鉴定结论前，且劳动者所得赔偿数额远低于法定工伤保险待遇标准，该协议书显失公平。原告要求被告按照法定标准给付工伤保险待遇，本院予以支持。最终判决确认原告朱某与被告J公司于2016年11月30日解除双方之间的劳动关系；扣除已支付的45000元，被告J公司还需支付原告朱某工伤保险待遇共计4.5万余元。
【典型意义】
根据《劳动法》的规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。本案中，因被告公司未为原告缴纳社会保险，故原告在发生工伤后应享受的相关工伤保险待遇应由被告承担。双方所签订的《工伤补偿协议》，形成于工伤认定决定和劳动能力鉴定结论前，且劳动者所得赔偿数额远低于法定工伤保险待遇标准，该协议书显失公平，法院遂在判决中依法予以调整。
不遵守用人单位调岗 合同可以解除
【基本案情】
原告魏某系被告Z公司员工。工作期间，双方共签订三份劳动合同。第三份劳动合同为自2016年1月1日开始的无固定期限劳动合同，约定：“在发生以下任何情形之一时，甲方（被告）经提前30天以书面形式通知乙方（原告），或向乙方额外支付一个月工资后，可解除本合同……3.包括以下各事项在内的作为本合同签订基础的客观事实发生重大变化，甲方无法履行本合同，虽经当事人协商但就本合同的变更无法达成协议时：A.甲方基于合理的理由废止部分业务或撤销某些部门等，伴随经营项目的变化某些岗位不再存在，对该岗位的职工无法安排其他任务的……”
2017年12月，Z公司因制品物流出库班的自动化改造将会导致检品岗位消失，拟在当月对包括魏某均在内的6位员工调岗。次日，公司工会通过了公司的人事调动决定。数日后，公司人事向魏某发出调动告知书，要求其于2017年12月21日至新岗位报到，逾期公司将以“拒绝接受合理的工作调遣”为由解除劳动合同并支付经济补偿。后因公司认为魏某逾期不到岗，拟从2017年12月22日起解除与其签订的劳动合同，并按照相关法规标准支付经济补偿金。
2018年1月，魏某申请劳动仲裁，要求Z公司支付违法解除劳动合同双倍赔偿金139400元等。后劳动仲裁部门裁决Z公司支付魏某解除劳动合同经济补偿62880元及代通知金6288元、2017年下半年年终奖5121.7元。魏某认为公司应当支付二倍赔偿金，不服该仲裁裁决，起诉至法院。
法院审理认为，被告Z公司基于自身生产经营需要进行自动化改造，并据此设立新岗位，考虑女职工无法胜任该新岗位对体力的要求，在提请工会同意的基础上，将包括原告魏某在内的出库班所有女检品员在不改变原有薪资福利待遇标准的前提下进行调岗。被告就调岗事宜与原告进行沟通协商，但原告不同意调岗。无证据证明被告的该调岗行为违反了诚实信用原则或明显不合理，因原告不同意至新岗位工作，被告按劳动合同条款与原告解除劳动合同，并未违反相关法律规定。且被告愿意按原告每工作满一年支付一个月工资的标准向原告支付经济补偿及一个月代通知金，亦将解除劳动合同事宜通知了工会。综上，原告主张被告违法解除劳动合同，缺乏事实依据，最终判决被告Z公司支付原告魏某2017年下半年年终奖5121.7元、解除劳动合同经济补偿62880元、代通知金6288元。
【典型意义】
用人单位为提高生产效率，对部分产线进行自动化改造系企业依法行使经营自主权范围，因产线改造致部分员工岗位消失或不相匹配的，企业可基于诚实信用原则对所涉员工的岗位进行合理调整，职工也应接受调岗或及时进行沟通协商，切勿消极对抗，以免有损自身权益。
市仲裁委发布典型案例
十多年前的加班工资还该付吗
【基本案情】
柴某于2002年9月1日至2017年6月30日在某锅炉公司工作，之后离职。2017年11月28日，柴其申请仲裁，要求公司支付其2002年9月1日至2017年6月30日期间的加班工资。锅炉公司抗辩提出，柴某仅提交了离职前近一年内的有关加班事实的证据，无法证明公司在其工作的近15年内一直安排其加班这一事实。同时主张，追索加班工资争议不同于劳动关系存续期间拖欠工资争议，应依法适用普通仲裁时效，对于2015年6月30日以前的加班工资因已超过仲裁时效，不予支付。劳动人事争议仲裁委员会经审理后最终裁决锅炉公司支付柴某2015年7月起至2017年6月期间的加班工资，对其余时间段的加班工资请求不予支持。
【典型意义】
追索加班工资争议是所有劳动争议案件中最经常发生，也是数量最多的争议。不少劳动者在正常工作期间对用人单位的工资支付数额和方式并无异议，一旦离职，则动辄提出工作期间若干年甚至几十年的加班工资。对该类争议案件的界定和评判，既要保护劳动者依法取得劳动报酬的权利，又要尊重实际，维护用人单位的正常生产和经营，以引导和保障整体劳动关系的平稳、有序。
劳动者主张加班工资，应当就加班事实的存在承担举证责任。劳动者提交存在加班事实的基础或初步证据后，作为劳动关系中处于支配和管理地位的用人单位一方，应当就劳动者的工资支付记录、考勤记录进行举证，以证实用人单位是否已经发放或足额发放劳动者依法应得的加班工资；用人单位持有上述证据不提交的，应当承担不利法律后果。国家和省规定的用人单位应当保存的工资支付记录、考勤记录的时间均为不少于二年。对于追索超过二年以上加班工资的劳动者，如果本人不能保存和留有用人单位安排加班的有效证据，其主张往往难以支持。
需要提醒劳动者的是，工资支付遵循诚实信用原则，劳动者一旦发现用人单位支付的工资，尤其是加班工资有问题时，应当及时向用人单位提出。如仍不能解决，应当在一年内通过法律途径依法维权。一拖再拖，最后往往会使应得的权利丧失。
未缴社保 应赔偿员工未就业配偶生育医疗费损失
【基本案情】
2015年2月至2017年12月，小刚在鑫鑫服装厂从事缝纫工，服装厂未为小刚缴纳社会保险。小刚的妻子小梅为无业人员，个人亦未参保。2017年6月，小梅顺产诞下一子，生育的相关费用均本人自理。后小刚获悉有关社会保险的相关政策，遂向服装厂提出要求报销其妻子小梅的部分生育医疗费，遭到拒绝。2018年1月，小刚提起仲裁申请，要求鑫鑫服装厂赔偿其生育保险待遇中的生育医疗费用损失2000元。仲裁委员会经审理后认为，依法享受社会保险待遇是劳动者的基本权利，服装厂未为小刚参加社会保险，导致小刚的未就业配偶小梅生育后未能享受到国家法律和地方规定的生育保险待遇中的生育医疗费，该项损失应由服装厂予以赔偿，故裁决鑫鑫服装厂按地方政府规定的标准赔偿小刚依法应享受的生育医疗费损失2000元。
【典型意义】
社会保险为劳动者的基本权利，不仅具有强制性、普遍性和共济性，在一定条件下亦可对部分特定人员延伸和扩展。本案中，小梅并非鑫鑫服装厂的员工，与服装厂也无其他直接的法律关系，按一般常识，小梅与服装厂之间不存在法律上的权利义务关系。但是小梅的丈夫小刚是依法与服装厂建立劳动关系的劳动者，正因为服装厂未为小刚参加社会保险，致使小刚不能向社会保险经办机构领取其未就业配偶小梅的生育医疗费，对小刚的该项社会保险待遇损失，鑫鑫服装厂应当承担赔偿责任。
本案系市仲裁委员会处理的首起职工未就业配偶因生育医疗费待遇引发的争议，属新型争议案件，案件如何处理尚有值得讨论和探索之处，但依法推进社会保险，保障劳动者基本权利是社会进步和公平正义的必然要求。同时提醒用人单位，依法参加社会保险是法定义务，不参保或隐瞒用工逃避参保不仅应赔偿员工的社会保险待遇损失，有些情况下还需赔偿与员工存在特定关系人的社会保险待遇损失。
不当调岗致劳动合同解除应赔偿
【基本案情】
张某于2009年12月1日进入某汽车零部件公司工作，岗位为生产线挤出线长。2017年3月6日公司对张某进行调岗，先后将其工作岗位调整为装配操作工、后道操作工，待遇保持不变，张某均予以拒绝。2017年3月15日汽车零部件公司与张某解除劳动合同，解除理由为张某平时工作表现不理想，并在接待陪同客户时出现重大过失，公司据此对其进行调岗时拒不予服从，该行为属严重违反劳动纪律。后张某申请仲裁，要求汽车零部件公司支付违法解除劳动合同赔偿金。劳动人事争议仲裁委员会经审理后认为，公司并无证据证明张某确有不胜任工作岗位的情形，同时对张某的岗位调整虽然工资待遇保持不变，但职位已从线长调整为一般操作工，不仅实际影响了张某的工作条件和工作内容，也对其社会声誉产生负面影响，公司的调岗不具有必要性、合理性。汽车零部件公司据此解除张某劳动合同属违法解除，最终裁决公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金。
【典型意义】
在生产经营过程中，用人单位调整劳动者岗位具有普遍性和经常性。实践中，不少用人单位存在随意调岗的行为，一旦劳动者拒绝配合，便以严重违纪或违反规章制度为由解除劳动合同。对该类争议案件的界定和评判，既要尊重用人单位的用工自主权，更要保护劳动者依据法律法规和劳动合同享有的工作岗位权利，综合对调岗行为的合法性、合理性进行判断，切实保护劳动者权益。
基于法律规定的用工自主权，用人单位享有对劳动者的岗位适当调整的权利。如果工作岗位的调整确属生产经营所需要，没有通过调岗达到变相辞退劳动者的主观恶意，调岗前后工资待遇亦基本相当，调岗的结果也能为社会一般观念所接受，对此，劳动者应予以配合、服从。劳动者拒不服从的，用人单位可以解除劳动合同。相反，权利不可滥用，随意调岗并对不服从调动的员工解除劳动合同，将会承担违法解除劳动合同的法律责任。
案例来源：民一庭 市仲裁委 编辑：吴皆与
文中当事人、企业均为化名
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