待在一家公司时间一长，老板一直不给加薪酬，而又遇到不顺心的事，自然而然就 会想换换地方，树挪死，人挪活。而且大多数情况下，跳槽一般又是一个可以获得 涨薪的机会。但如何谈涨薪酬，又是一个头疼的问题，既怕失去一份好的工作，而 又怕好不容易换了工作，还没获得期望的涨薪，那在面试的时候怎么和人力、老板 谈薪酬呢？
谈薪酬是有技巧的，虽然很多因素影响影响着薪酬的高低，但其实也有规律可言， 大多可以总结下面几点。
第一；了解新公司对这个岗位的确定的薪酬区间是多少。
很多公司在招聘网站上都会列出一个岗位的薪酬上下限，上下限跨度越大的薪酬， 上限的薪酬基本上都是虚假的。比如一份岗位的薪酬区间是20K-40K。因为不可能 这个岗位公司既可以给20K,又可以给40K。我们千万别自以为：“嗯，我现在薪酬 是30K,跳槽涨个30%，正好可以达到40K。”你忽略了一个问题：你看到的是40K,新 公司的HR看到的是20K。40K只不过是吸引更多人的去投简历，只有拿到更多的简历 ，HR才能从中获取性价比更高的人选。尤其是一些猎头发布的招聘启事，薪酬范围 的上下限跨度都大的离谱，而且同一个岗位，不同猎头开的薪酬也差异很大。为啥 ，其实就是为了多拿简历，找到性价比或者符合岗位需求而且最便宜的那个人，不 信你自己去招聘的网站，比如猎聘上去看看。
第二：了解新公司的薪酬都由哪些部分组成？
现在大部分的公司的薪酬都由很多部分组成，比如基本薪水，绩效考核奖金，房补 、通信和交通的各种补贴、年终的13薪，15薪；有一些上市公司还有一些期权和股 票。这些各种形式的薪酬范围，大多数只有基本薪水会写入劳动合同外，其他部分 都不会写入劳动合同。不写入合同的部分大多数情况也会正常发给你，尤其是按月 发放各种补贴，绩效考核奖金等等。但按年发放的，比如年终的13薪、15薪等通常 就看运气了，因为这些和公司全年的业绩有很大关系，业绩不好可能一分钱都不会 发。所以这些不写入合同的薪酬部分，需要在面试的时候问清楚有没有限制条件， 比如你当年9月份入职，当年的年终奖怎么发；试用期内有没有绩效考核奖金；各 种补贴要不要提供票据等等。
第三：除了薪酬之外隐含的收益还都有哪些？
除了薪酬之外，隐含的收益主要是社保、养老、住房等缴纳的比例问题。能按你实 际工资基数和国家规定的缴纳区间的上限缴纳的都是好公司，但大多数公司基本都 不这样，尤其是现在经济下行的情况下，问清楚是按国家规定的最低薪资的水平来 缴纳，还是按照实际基本薪水作为基数，选择最低的百分比来缴纳。虽然这些都会 影响到长远的个人利益，但大不可不必纠结，因为如果你真的认为这家公司真可以 给你带来提升，那就忽略这些，直接去上班吧。
说完了影响薪酬的因素，再来看看怎么谈薪酬，才能获得最理想的薪酬。
首先，一个岗位在释放出来的时候，公司内部一般已经确认了这个岗位的薪酬的上 下限了，招聘网站上的下限可能是这个岗位提供的可以提供的最低工资，但上限未 必是可以提供的最高工资。你需要很认真的从行业角度、自己当前的薪资水平和工 作能力，去判断这个薪酬的上限是什么。
行业内的岗位的薪水行情一般可以问问周边的朋友，同事。自己的能力需要自己评 估能覆盖招聘启事中职位描述中的要求的百分之多少。自己实际在现在的公司里， 薪水是高了，还是低了。
更重要的是，我们得明白老板愿意给你开你期望的薪酬，是因为老板认为你可以解 决他的问题所以，面试的过程我们就需要去了解这个岗位本身的真实需求到底是什 么。真实需求难道不在招聘启事中吗？很遗憾，你很难在招聘启事中找到这个岗位 的真实需求。坑无好坑，很少有任何一家公司会在招聘启事中中谈一些这个岗位所 面临的各种“坑”。但通常情况下，面试官在面试后，会经常问一句：“你还有什 么问题要问我吗”。机会来了，换做我，我经常问的两个问题就是：1）这个岗位 是怎么来的，2）您需要我解决什么问题。
这个岗位是怎么来？一个萝卜一个坑。新增的招聘岗位都要解决问题，比如原有岗 位的人员离职，需要再补充人员；现有业务量激增，现有的人忙不过来了，新增了 一个业务方向，需要大量招人等等。根据这些都可以判断招聘人的紧急程度。
需要解决什么问题? 任何人员的变化，在team leader眼里都是组织架构调整最好 的机会。所以，新来的人，team leader一定会有一些期望，而这些期望一般都是 现有人员无法解决的问题。如果你能向他证明你更适合解决这些问题，而且有过类 似经历，那么，多要一些薪水，甚至突破这个岗位的薪酬上限，也不是没有可能。
当然，以上的这些谈薪水的方法只适合上班很多年的小伙伴们，刚毕业的小伙伴们 三年内在求职过程中不要考虑怎么能拿更高薪水的问题，应该把精力放在入职的这 家公司是否可以帮助自己在未来的五到十年的职业发展中打好基础。
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