最近，有几封简历在两岸三地刷屏。
简历源自一项真实的社会实验：
台湾104基金会找来各行业的企业主、高管，
递送给他们几份求职简历
为公平起见，简历全部遮住姓名
首先是求职者A先生
他的简历被递至每位大佬的手中
他成绩好，学历漂亮
而大佬们却表示——
“但是他没有什么经验”
“坦白讲，他最大的弱点就在于，没有工作经验”
“这实在不是一个很好的履历”
“我不会用他”
第二份简历来自较为年轻的B先生
25岁的他已经有了较为丰富的社会工作经验
做过面包学徒、美容洗车洗车员……
然而——
“他的学历没有竞争力”
“以他的学历，第一瞬间就会刷掉他了”
接下来的几封简历
无一不因为各种原因被刷掉：
“29岁时才工作了不到一年”
“（期望薪资）三万二（台币），偏高”
而当大佬们揭开遮挡求职者姓名的贴纸后
真相却让人哑然：
A先生，李安
就是那位奥斯卡、电影节的常客，李安
根据网络公开资料
这位蜚声国际的知名导演
在33岁以前都没什么能入大佬法眼的正职工作
而那位仅仅是面包学徒、学历不佳的B先生呢？
吴宝春
世界面包大师赛冠军
台湾知名面包师
接下来揭秘的简历
也都令大佬们惊讶——
有的来自他们的子女
有的是他们的朋友
终于，当得知真相后
他们有了一些不一样的思考：
对待一份份简短的人生履历
或许该多给年轻人一些机会
在没有剖开之前
没有人知道石头是不是璞玉
更少的偏见
才有更多的未来
你想要的神队友
来自更深入的了解，更慎重的选择
成为一个积极的机会给予者
未来，你或许会从TA身上得到更多
诚然，对于企业来说，选人、用人不可能不考虑学历、工作经验等背景
但是如果一份简历此时不能满足需求，是否就意味着这位候选人永远无法成为千里马？
如果这份简历与岗位职责不匹配，是否就意味着未来企业也不需要这样一个角色做帮手？
如果本部门Pass掉了这份简历，其他部门、其他分公司是否刚好用得着呢？
这些问题，都值得HR们深思。
给你手头的简历多一些机会
也会给企业选人多一些机会！
多留意手头闲置简历：
让你的简历自动流转
面对暂时无岗位需求的优秀简历、面对没空处理的冗余简历、面对暂时不匹配的简历，该怎样处理，才能不浪费？
聪明的HR早已玩转“简历自动流转”。大易云招聘系统的此项功能可将超过时限还没处理的简历自动放入企业人才库储备，还可共享给集团中其他使用招聘系统的同事查看到。
由此，珍贵的简历资源就可以得到充分利用，形成集团内部的简历共享生态圈；而面试官、业务部门也因此都有机会参与到简历筛选中来，不错失优秀人才。
多提供一些面试机会：
设定硬性条件，排除少数派
对很多企业来说，简历资源其实都非常紧缺，因此HR在筛选简历时，核心原则更应该如此：不是筛选出合适的，而是要筛掉不合适的。
很多候选人可能不善包装简历，又或许能力非常出众、独当一面，可是公司名气不够响亮，这些因素往往会让HR忽视TA真正的工作能力，而轻易Pass掉。
列举出你的公司选择人才的硬性条件，排除不符合者，给剩余的大批入围者多一些面试的机会，当面沟通，深入了解，你会发现招聘效率反而变得更高。
多开展一些人才考察：
专业人才测评是利器
不是名校毕业的候选人，并不意味着他的思维能力、智力水平不佳。大易通用能力测评可以帮助你全面考量他的学识水平、聪慧程度；
面试中不善言谈的候选人，可能有着非常过人的分析式思维能力。大易能岗匹配测评帮助你更好的选拔出适合做技术开发的那些更需要冷静沉思特质的人才；
专业的人才测评能够帮助企业从多维度考察候选人的匹配程度，从而降低企业用人风险。
多一份包容成长的心态：
不怎么样的25岁，谁没有过？
就如今天这则短片所讲述的，25岁的时候，并不是人人都是出色的候选人，可是他的潜能才是企业最重要的财富。
多给你的候选人、企业的年轻力量一些机会，这样的团队氛围、雇主文化才更利于营造快速成长的千里马。
毕竟，谁没有过平凡的年岁呢？
大易与你共勉。