Part 1 案例简述
【案例一】
姜某任职A公司，某天工通过微信和公司领导请事假，理由为需接送女儿在7月7日至7月10日期间参加高考，但领导并未在微信上回复。7月6日，姜某又向领导和人事当面请假，两人均口头批准。7月7日至7月9日期间，姜某未出勤，也没有履行请假手续。7月9日，公司以姜某旷工三天，属严重违反公司规章制度为由，解除与姜某的劳动合同，姜某将A公司诉至法庭。
【裁判结果】
高院最终审查认为，维持原判， 判决公司系合法解除 。A公司提交了姜某签收公司相关制度的记录作为证据，而姜某虽主张已按公司规定请事假但未提交充分证据予以佐证，应承担不利后果，故判决公司的解除行为系合法解除。
【案例二】
2013年9月30日，谢某入职B公司，担任展厅经理一职。2021年4月，谢某通过钉钉系统请休假5天,虽已提起请假流程但未获得批准，共计五天假期，请假理由为照顾家人。2021年4月19日，B公司向谢某作出《解除劳动合同通知书》，以谢某旷工5天，属严重违反公司制度为由进行解除。
【裁判结果】
依据已查明的本案事实可见，谢某 家人确需人员照顾 ，且 无其他人员帮忙 。同时，谢某履行了请休事假手续，明确请假原因及时长，并提供了多名*亲近**属的诊疗记录，已履行请休事假的充分说明义务。虽请假未获批，按照公司规章制度已构成旷工，但本案下谢某的行为不构成旷工，B公司以旷工辞退谢某缺乏事实与法律依据，系 违法解除 。
Part 2 法律分析
1、根据《劳动合同法》第四条第二款规定，因事假审批涉及劳动者切身权益，故用人单位关于事假的审批管理规则，应当经过民主程序制定，且充分保留向劳动者告知的记录。
2、司法裁判在认定用人单位的用工管理行为是否适当时，适用价值冲突解决原则，在价值判断的基础上，对个案情形进行利益衡量， 综合考量法理情理、道德风俗、社会主流价值观、弱势群体权益保护、当事人主观善恶等方面 ，在个案的情节、程度等特定情境下，决定应优先保护何种权益。
如案例二，司法观点认为，虽然尊重企业的用工管理权，但是对于员工提出的 短期、突发性、必须亲力亲为、涉及伦理道德的事假 ，例如照顾病重家属等情况，用人单位不得拒绝员工的事假请求。即使员工事假请求被拒绝后未到岗工作，也不构成旷工。
Part 3 保保点评
1.企业应当通过民主程序，规范清晰事假申请审批流程，并 履行充分的告知义务 ， 保留告知记录至少两年以上 。
2.针对特殊情况的员工事假申请，虽然用人单位虽然有审批权，但建议考虑人文关怀，视具体情况予以确认是否进行事假审批；如确因恶意不进行审批，单纯以“制度”来作为证据，不考虑实际情况，那么有可能会在司法程序中吃亏。
3.针对事假审批未通过，自行休假的员工，公司仍需要积极与其沟通催告返岗事宜，同步告知逾期未返岗的相关责任后果，避免双方之间出现信息不对称等情形。
4.员工需按照公司规章制度请休假，如遇突发事件急需请假，亦需要征得公司同意，必要时保留突发事件需亲力亲为的证据记录。