在传统管理者还在感慨90后不好领导时，Z世代（95后、00后）已经以不可阻挡的趋势刷新了人们对于“职场新人”的认知：他们独立自信，心态开放，踌躇满志。

很多人意识到，“老一套”的 管理方式不管用了。

命令式的工作指令并不能让Z世代行动起来，工作的目的不再是“保住饭碗”，他们想要知道自己的工作能够创造怎样的价值。一些优秀的领导者开始着眼于创造归属感和激发动力去提高团队效益。他们将目光放到了年轻人更容易接受的教练式领导力。

什么是教练式领导力？

通常来讲，教练通过建立彼此依赖的关系，以及有效的沟通方式，由内而外的激发对方，帮助其培养新的技能和行为。教练的本质是将人们的潜能释放出来，帮助他们达到最佳状态。

教练与导师最大的不同在于，教练并不直接针对问题提供解决方案或策略，教练的角色更加客观、中立，运用专业的方法和话术引导他人发现问题的本质，并自发地制定和实施解决方案。

与之类似，教练式领导强调领导者与员工之间的互动，领导者通过启发、引导和鼓励，由内而外激发员工的潜能，提升工作能力和改善工作绩效，帮助员工建立长久的优势。遇到问题，教练式领导用提问替代解答，以支持替代评判，促进员工发展，而非指手画脚，引导员工自己发现问题和找到解决方法。

教练式领导力的几个显著特点：

1. 支持 Support： 注重员工的职业发展，并且为其工作能力培养上提供关键指导和资源支持

2. 平等 Equal： 强调“教练”与“被教练者”的平等地位，而非传统的上下级关系

3. 信任 Trust： 教练式领导力信任每个人都有无限潜能，能够通过适当的途径和技巧激发潜能，并且相信员工能够自己解决问题。

4. 授权 Empowerment： 教练式领导对员工拥有更高的期待和信任，也表现在他们乐于授权员工，让员工有更多机会和平台展现工作能力。

教练式领导力的优点

1有利于创造积极稳定的工作环境

教练式领导行为能够显著增强员工归属感和使命感，明确员工在组织内的角色定位，提高员工身份认同，改善员工与组织的关系，从而降低员工离职倾向。这是因为这种风格的领导并不会指手画脚，而是提供支持和重要反馈，鼓励帮助员工提高工作能力和个人绩效。

2有利于提升员工的心理状态和工作满意度

教练式领导行为能够显著增强员工归属感和使命感，明确员工在组织内的角色定位，提高员工身份认同，改善员工与组织的关系，从而降低员工离职倾向。这是因为这种风格的领导并不会指手画脚，而是提供支持和重要反馈，鼓励帮助员工提高工作能力和个人绩效。

3有利于提升团队效益

教练型领导力是通过倾听和引导的方式，不断地挖掘下属的潜能，从根本上让下属从被动变主动，出色地完成工作任务，提高个人和团队绩效。

John Whitmore在《高绩效教练》中提出绩效曲线，即绩效＝潜能－干扰 （Performance = Potential - Interference）。绩效曲线解释了教练式领导行为提升员工和企业绩效的原因：教练式领导行为既能够降低干扰员工个人业绩的因素，增加工作积极主动性，同时注重激发个人潜能，*管双**齐下，全面提高员工的个人绩效，呈现出最佳的工作状态和表现。在组织中，应用多层次的教练式领导风格将能够通过影响个人状态、团队环境进而影响整体的团队绩效。

当然，教练式领导力也存在一定弊端。它需要经过较长时间产生影响，不能够满足短期内实现团队绩效突破性改变的需要。同时，教练式领导力对领导提出更多要求，需要领导具备更高的情商和奉献精神，并且学习掌握一定的沟通、提问和引导技巧。

成为教练型领导

积极倾听

善于积极倾听的领导能够在倾听中站在对方的立场上，理解语言背后的情绪和需求。良好的倾听者通常具备以下三个要素（3Rs）：

接收（Receive）: 放下自己的判断，体会他人想法。

反应（Respond）： 使用积极的肢体语言，促进沟通。适时点头、微笑、注视、做记录等都能让对方感受到你真的在认真倾听。

确认（Rephrase）： 使用确定式提问表示理解，与下属产生共鸣。在不改变对方表达内容的方式，重复对方的语言确认对方的意图，目的不是启发对方去思考，而是让对方感受到被理解。

有力提问

提问是教练式领导力的特点，优秀的教练型领导能够通过适当的问题，激发被指导者自发性思考，帮助被指导者自行找到解决方法，从而提高被指导者解决问题的能力。

启发下属深度思考的三种有力提问：

开放型提问

比起封闭式提问，开放式提问是需要对方经过深思熟虑才能回答的，这可以激发员工更深入的思考。

例如：

你的目标是什么？

可能会有什么问题？

你认为我们应该从哪里开始？

未来导向型提问

含有未来导向词汇的一种提问方式。这类提问关注的是未来的行动和可行性，能够帮助被指导者获得希望。

例如：

你所期待的理想结果是什么？

下一步你准备如何行动呢？

如果持续这样做，我们能达成预期目标吗？

还可以将常用的过去导向型问题转换成未来导向型问题：把“哪个环节出现了问题？”换成“如果再来一次，你打算在什么地方改进？”

如何型提问

含有如何词汇的提问，能帮助被指导者积极面对现状，去探索解决方案。

例如：

为了达成这个目标，你将会如何去做呢？

你将如何应对目前的挑战呢？

如何能拿到想要的结果呢？

有效反馈

有效反馈是指给予被指导者行动积极的反应，激励对方做出更好的成绩。实际工作中，表扬员工努力工作获得的成绩和成果，远比对团队打鸡血式的演讲更能激发员工的工作积极性。

有效反馈通常包括三点： 行为（Behavior），影响（Impact），欣赏（Appreciation）。 展开来说，领导通过客观准确描述观察到的行为，表扬其行为带来的影响，进而展示出自己的欣赏，能够让员工更加真实感受到关注和认可，并且持续坚持该行为。同时让团队其他人了解领导所重视的行为，明确团队成员的努力方向。

时代快速变化，教练式领导力是新时代和新世代对企业和领导者提出的共同要求。过去单纯的指挥和控制已经不能适用于管理Z世代，越来越多的企业开始重视教练式领导力的培养。教练式领导力在释放领导更多时间和专业度要求的同时，对领导的软性能力提出更高要求。