选自《Human Resource Management》
摘要
今天的组织必须对不可预见的事件保持警惕和适应，例如外部危机，这些事件在他们的劳动力中增加了不确定性，并对组织的绩效和生存能力构成直接的威胁。然而，随着最近的COVID-19大流行，各组织突然不得不应对前所未有的挑战，从而找到新的解决方案，应对其业务的许多领域出现的挑战。在本文中，作者讨论了其中一些挑战，重点是COVID-19对人力资源管理(HRM)的影响，因为组织可以帮助员工应对和适应新变化的工作环境。此外，作者提出了未来研究的几个途径，并倡导一个综合研究议程，以应对讨论的挑战。
组织在应对今天的“重大挑战”或不局限于国家、经济或社会边界的重大问题时，面临着越来越多的不确定性(Eisenhardt, Graebner， & Soneshein, 2016;Ferraro, Etzion， & Gehman, 2015)。今天的重大挑战是多样化的，涉及一系列复杂的问题，如气候变化、严重的经济衰退和政治不稳定(George, Howard-Grenville, Joshi， & Tihanyi, 2016)。在我们这个相互联系的世界里，这些重大问题可能对组织的活力和生存构成直接威胁，鼓励组织在组织和管理员工时保持响应和适应能力。但随着2019冠状病毒病(2019冠状病毒病，2020年)的爆发，各组织面临着前所未有的巨大挑战，这迫使它们深入并直接管理前所未有的领域，因为它们以前所未有的技术、身体和社会心理方式改变自己的劳动力。
COVID-19大流行为人力资源管理(HRM)创造了一个特别具有挑战性的环境——管理者必须迅速进入“未知的未知”，因为他们努力帮助员工适应和应对工作和社会环境中发生的激进变化。例如，以前所有或大部分时间都在公司内部工作的员工现在必须迅速适应远程工作环境。由于庇护下订单和关闭非必要的业务,即使是那些可能会被调整到远程工作环境现在面对自己的独特挑战由于无法寻求替代工作空间(例如,咖啡馆,图书馆,coworking-spaces)以外的家庭本身。这可能进一步限制了工作和私人领域之间的分割，导致从工作需求中“断开”更大的困难(Chawla, MacGowan, Gabriel， & Podsakoff, 2020)。除了越来越无法将工作和私人生活分开之外，学校和托儿服务的关闭也增加了父母对雇员的要求，进一步模糊了工作和家庭领域的界限。而这些工作与家庭之间的联系似乎特别要求员工有孩子,单身,没有孩子的工人也不能免于这种改变工作环境的负面影响,因为他们可能是最危险的孤独,感到缺乏的目的,和相关的负面影响健康(阿克尔,Kellerman,莉丝,旅游爱好者&。萝勃塔,2018)。
此同时，当前新冠疫情的重大挑战为管理学者协调研究工作、将研究成果转化为可操作的见解，支持各组织应对现代历史上最大的挑战之一提供了良机。它也为学者们提供了一个令人兴奋的机会，从跨学科的角度寻找指导和灵感，从而使组织目前面临的独特的人力资源管理问题能够以一种综合的方式进行管理。因为即使存在潜在的解决方案，这个全球性问题也需要协调和综合的(研究)行动。
为此，本文的目的是简要探讨COVID-19给人力资源管理实践带来的挑战和机遇，以及未来研究的相关途径。尽管2019冠状病毒病的影响无疑将是深远的，但我们将在员工应对当前工作环境时，重点关注围绕员工适应和福祉的选定话题。
文章论证思路：
一、新冠肺炎时代的人力资源管理挑战与机遇
（一）“适合”的侵蚀
也许COVID-19大流行带来的最突出的人力资源管理挑战之一涉及调整新员工和现有员工，以适应急剧变化的工作条件，如转移到远程工作环境或实施新的工作场所政策和程序，以限制人类接触。员工工作方式和工作地点的戏剧性变化可能会对员工的个人-环境匹配(P-Efit)体验，或他们所拥有的属性与环境的属性之间的一致性水平产生重要影响(Kristof, 1996)。
因此，面对COVID-19，随着组织继续调整其人力资源实践，了解这些前所未有的变化如何影响员工的P-Efit体验，以及如何解决潜在的不适应，将是至关重要的。
此外，了解某些社会化实践是否有助于平衡现有员工对不合群的潜在看法，以及如何最好地实施这些做法，将是必要的。与之前关于社交关系需求的例子保持一致，当前许多组织所采用的平衡社交关系的灵丹妙药包括虚拟社交机会，如虚拟午餐、咖啡休息和快乐时光(Maurer, 2020b)。
因此，需要更多的研究，以更好地理解这些转变的社区建设实践如何转化为再平衡经验丰富的P-E不适应。
（二）不成比例的工作与家庭的影响
在应对COVID-19带来的挑战的同时，企业还需要关注那些可能受到当前工作环境变化影响的员工。也许最明显的是,我们见证了在应对当前的改变健康危机已经开始加剧工作-家庭冲突,指“一种角色间冲突的角色压力来自工作和家庭领域在某些方面互不相容的”(格林豪斯& Beutell, 1985, p . 77)。在过去几年中，越来越多的人对“家庭友好型”工作场所的做法感兴趣并加以应用，
但是，随着目前这一流行病继续蔓延，工作和家庭领域之间发生冲突的可能性可能比以往任何时候都大。事实上，除了应对远程工作带来的压力(尤其是那些不习惯这种自主工作环境的人)，员工还必须应对由于学校和托幼服务广泛停课而增加的托幼问题，并应对对家人和朋友健康和安全的持续担忧。这些新发现的需求进一步模糊了工作和家庭角色，从而使得保持足够的工作-家庭角*界色**限比以往任何时候都更加困难(Giurge & Bohns, 2020)。
因此，了解这些极端的家庭需求与高度的工作自主权以及由此产生的自我责任对员工的生产力和福祉的影响，以及哪些做法可以缓解这种家庭与工作冲突的新途径，将是重要的。
然而，随着COVID-19的传播，许多员工被要求在家工作，而不是选择这种自然可能与其他员工的需求和偏好相一致的自主工作模式。也就是说，当考虑到那些不习惯在远程环境下工作的人，提供更大的工作自主权的有效程度可能在很大程度上取决于个人首先重视自主权和相关的自我责任的程度(Shin, 2004;Stiglbauer & Kovacs, 2018)
最近的研究表明，自我肯定干预能有效地帮助员工将这些价值观和需求与改变后的环境相匹配(Tasselli, Kilduff， & Landis, 2018;看到alsoDweck, 2008;麦奎因和克莱因，2006)，这可能形成一个基础，未来的研究可以开始解决今天的工作-家庭冲突挑战。此外，运用归纳法，阐明员工如何进入这种新的、动态的工作环境中，能够实现家庭与工作的平衡，可能会在工作-家庭冲突的文献中开辟新的和令人兴奋的方向，并为支持个人应对极端工作-生活中断的组织提供相关的实际影响。
（三）对替代家庭结构的不成比例影响
除了要求工作和家庭的相互联系之外，我们当前健康危机的重大挑战很可能揭示出当代家庭结构中一个日益相关但尚未得到研究的部分的脆弱性:无子女和单身员工。在过去的几十年里，在美国和整个西方文化中，无子女和推迟生第一胎的比例都在上升(Abma & Martinez, 2006;Kreyenfeld & Konietzka, 2017;Matthews & Hamilton, 2002)，这一社会转变可能会对工作场所产生重要影响。尽管组织学者很少关注这部分劳动力市场，现有的有限研究表明，单身和无子女的员工可能面临独特形式的工作-生活冲突(Picard, 1997;Swanberg, Pitt-Catsouphes， & Drescher-Burke, 2005)。此外，这些人可能特别容易感到孤独和社会排斥感(Achor, Kellerman, Reece， & Robichaux, 2018)，这可能是由于缺乏约束(家庭)纽带、感觉缺乏目标和孤立
我们目前面临的重大挑战只可能加剧这种社会心理问题。例如，已经有一些早期迹象表明，为抗击当前的大流行而采取的社会和组织措施(例如，安置住所命令、转移到远程工作环境)增加了员工的孤独感和社会排斥感(Kopp, 2020;罗宾逊,2020)。这并不完全令人惊讶，因为在家工作的人往往比传统工作安排的人报告的包容性更低(morgan, Major, born, Verive， & Heelan 2010)。但当结合最近社会/物理距离措施,关闭不必要的企业,下订单和住所,觉得缺乏包容和归属感可能变得尤其突出那些无子女(米勒,2020)和单(史密斯,2020),因此对他们的心理健康和福祉构成相当大的风险,以及组织的生产力。
因此，COVID-19带来的挑战要求组织和研究考虑无子女和单身员工面临的独特挑战和要求。企业可能会考虑到各种形式的家庭地位，开始采取一种更具包容性和创造性的方式来支持所有员工，以解决这个问题。开发一个水库资源需要应对可能像我们目前所面临的社会危机,如通过专注于网络的发展,培训和反馈。进一步的选择包括定期赞助专业和社会活动，在这些活动中，无子女和单身人士可以找到意义，加强目的，并建立正式的机制(如定期团队会议)
也许最重要的是，需要进行研究，以了解与工作相关的因素和导致无子女和单身员工孤独感和社会排斥感的机制(Achor等人，2018)，以及在总体上，特别是在当前COVID-19背景下，哪些缓冲可以缓解这种感觉。然而，社会心理学和性别研究等领域的研究表明，无子女和单身员工可能会面临自己独特的一套耻辱(Park, 2002;Remennick, 2000;Byrne & Carr, 2005)，可能导致有害的健康和幸福关系
最后，现在是学者们响应之前研究的呼吁，将无子女和单身员工的研究整合到工作-生活冲突的文献中(Casper, Weltman， & Kwesiga, 2007)的合适时机。这样做可以帮助阐明，例如，无子女和单身员工是否以及在多大程度上面临增加的工作期望和责任(Picard, 1997)，这些额外的需求如何干扰非工作需求(如照顾年迈的父母，自愿参与)，以及当前的卫生危机是如何加剧或削弱这些影响的。
二、从创业视角
作者通过跨学科的观察，可以进一步指导组织如何调整其人力资源实践，以缓解上述问题，并提高员工在这种充满活力和不确定性的时代中茁壮成长的能力。特别是，专注于发现、评估和利用内在模糊和动态环境中发生的机会的创业领域，可能会提供一些有价值的见解。
如上所述，COVID-19大流行可能对员工的社会心理、身体和技术产生深远影响，因为他们试图适应急剧变化的工作环境。虽然其中一些挑战无疑是独特的，因此需要新的方法和理论来解决，但员工目前面临的一些问题类似于企业家的日常工作经验。毕竟，企业家经常面临苛刻的工作条件，包括高水平的不确定性和责任(McMullen & Shepherd, 2006)，需要灵活和不断地调整以适应新的情况(Rauch, Fink， & J.B. Carnevale和I. HatakJournal of Business Research 116 (2020) 183-187 185 Hatak, 2018)，以及工作和家庭领域的紧密联系(Aldrich & Cliff, 2003;Jennings & McDougald, 2007)。然而，尽管有这些职业特点，许多企业家在工作中效率很高，而且往往报告的主观幸福感水平高于员工(例如，概述参见stephan, 2018年)
因此，企业可以通过考虑企业家应对类似挑战的方式，来解决当前工作环境中围绕员工调整和福祉的问题。例如，尽管在高度不确定和要求苛刻的环境中经营，企业家仍能茁壮成长的一个原因是他们对自主性的重视(Prottas, 2008;Van Gelderen, 2016)和他们创造“完美工作”的能力(Baron, 2010)。在
同样地，组织可能会考虑企业家如何管理减少的身体和社会互动，作为一个卓有成效的领域，以帮助员工在他们目前面临的有限的身体和社会互动中导航。最近的研究表明，一些企业家可能非常容易受到孤独感、社会排斥感和幸福感降低的影响(Fernet, Torrès, Austin， & St-Pierre, 2016)。尽管来自工作中其他人的社会支持通常可以减轻这些负面影响(概述参见stephan, 2018)，但与传统员工相比，企业家通常有更少的与工作相关的社会支持来源(Rahim, 1996;Tetrick, Slack, Da Silva， & Sinclair, 2000)。然而，有趣的是，一些企业家克服了这些限制，利用替代的、特定领域的社会支持来源，如来自客户的积极反馈，最终提高了他们的幸福感(Anderson & Hughes, 2010;Lechat & Torres, 2017)。使用这种归纳方法来识别这些被忽视或未开发的社会支持来源可能是必要的，以了解如何最好地帮助员工应对和调整当前动态的工作环境。
三、结论
尽管COVID-19的长期影响目前尚不清楚，但几乎没有理由相信它对组织生活的影响将是短暂的。正如卫生专家警告的那样，不仅当前大流行的影响远未结束(Hixon, 2020)，而且未来出现这种影响深远的健康危机的风险几乎是肯定的(Desmond-Hellmann, 2020)。因此，重点必须是前瞻性思维，建立在这样一种假设的基础上:我们目前面临的重大挑战不是一个独特的、反常的事件，而是一个“新现实”，它提供了组织学者和实践者都需要和希望继续关注的新机会。为此，当前的讨论强调了COVID-19对员工调整和福祉的一些影响，为朝着这一方向迈出了一步