最近在某职场上看到一个人爆料，自己的同事通过简历和银行流水造假，居然一路开挂进了大厂，拿到了60w的年薪。
说到简历造假，还有一位大神也不得不提，他的故事在江湖流传至今。
几年前，浙江萧山一家大公司通过猎头以7万的月薪聘请了一位“高级人才”，此人自称清华大学工商MBA硕士毕业，拥有建造师执业资格证书。
但其实他的证件全是伪造，被揭穿了之后，自曝自己只有小学文化。
简历造假在当下职场并非个案，为了加强招聘人员简历的真实性，背景调查逐渐普及，越来越多的公司采用第三方背景调查的形式，作为考核人才质量的标准之一。
太和鼎信服务数据显示：“2018年全行业简历异常率为29.4%，2019年占26.2%”。也就是说近三成候选者的材料或多或少存在问题。值得注意的是，虽然2019年较2018年简历异常率减少3.2%，但背调服务委托量整体是快速增加的，实际出现异常的简历数也是在增加的。
这些简历中的“水分”，让背景调查（以下简称“背调”）逐渐发展为很多企业的标配，开启了新一代的人才审核标准。
凡走过必留痕迹，凡寻找必能找到！
这正是背调从业者的信仰，也是企业信任背调的理由，更是背调商业模式搭建的基础。
招聘和应聘往往是一个相互博弈的过程。
企业需要充分了解求职者过去的真实履历，这样不仅可以保持招聘的有效性，还能为企业规避用人风险。
那么，背调究竟调查的是什么呢？
背调内容
● 候选人工作经历真实性（任职岗位及任职时间）；
● 候选人真实离职原因；
● 候选人福利待遇；
● 候选人所在企业的岗位职责及相关业绩；
● 候选人的所在企业人际关系；
● 被咨询人对候选人的个人评价。
背调机构会把目标雇员的胜任力素养拆解为几十项能核实的子项，建立自己的雇员评价模型，来还原真实性以及评估风险。
各个公司的考察体系各有不同，企业可以根据自己的需要选择背调套餐，或者直接提出定制要求，这让背调套餐有了基础和深度之别。
例如太和鼎信就针对三类人群进行了不同的方案：基层岗位、中层管理岗位和高层管理岗位。
背调原则
为了确保背景调查的有效性，太和鼎信内部制定了几条大原则：
交叉调查：面试官不做背景调查，避免先入为主和利益相关。
反复验证：验证关系，通过不同被咨询者，交叉了解其身份、与候选人的关系。验证内容，从不同被咨询者口中获得其对候选人的评价，多维度验证评价的客观性。
开放式问题：调查过程不会采用封闭问题、让被咨询者简单评价好坏。一份详实可信的调查报告是基于岗位，从实际案例中了解其业务能力、为人处世，也考验背调人员的应变能力。
HR可以随时在后台下单、查阅报告。通过接口数据便能够生成的背调报告，小说里的霸总宣言：一分钟我要这个人的全部信息！已成为可能，并具有实操性。
在一份目标雇员背调报告（深度版）的文件中，与被访问者电话沟通的内容被拆分成工作职责，工作态度、工作能力、离职原因、人际关系等数个小项目，会在给hr的报告中完美呈现。
信度与效度是评价背调工作的重要指标。
背调机构之所以逐渐被接受，除了经济社会发展的需要，最重要的一点是引入了被调查人授权机制。
第三方背调机构必须得到本人的授权，才能开展调查活动，并且保证所有数据仅提供给意向企业使用。
随着新时代的到来，企业对人才的渴求度日益升高，而作为审核人才标准之一的背景调查也赢来了新一轮的发展机遇。